Персонал предприятия и структура ООО «Лакома Стар Бисквит»

    Совокупность  перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

      Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

      Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

      Ф_рт = Ч_сп * Т_рв.

      Формула расчета списочной численности  рабочих

      

, где

      Т_год – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

      ФРВ_н – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

       - коэффициент, учитывающий плановое  увеличение норм выработки на  одного рабочего. [7]

      ФРВ_н = [D_кг – (D_в + D_n + D_o)] · T_дн – (D_nв + D_nn + D_опв) · t _сокр.

      D_кг – количество календарных дней в году;

      D_в – выходные дни;

      D_п – праздничные дни;

      D_о – дни отпуска;

      T_дн – продолжительность рабочих смены в час;

      D_nв – дни празд – выходные;

      D_nn – дни предпраздничные;

    D_опв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

     ФРВ_п = [D_кг – (D_в + D_n + D_o + D_до + D_б + D_го )] · T_дн – (D_nв + D_nn + D_опв) · t _сокр.

      D_до – дни дополнительного отпуска;

      D_б – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени D_б ≈ 12 дней;

      D_го – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат). 
 
 

    1.1.1. Расчёт потребности  в персонале 

    Определить  необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

    Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

    Текущая потребность в персонале.

    Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

    А = Ч + ДП,

    где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

    ДП  – дополнительная потребность в кадрах.

    Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

    Ч = ОП / В,

    где ОП – объём производства;

    В – выработка на одного работающего.

    Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

    Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

    При расчете дополнительной потребности  учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

    ДП = А_пл – А_б,

    где А_пл и А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

    ДП = А _пл S  К _в,

    где К _в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

    Долговременная  потребность в специалистах.

    Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

    При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

    А = Ч _р S  K _н,

    где Ч _р - среднесписочная численность работающих;

    К _н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

     

    1.1.2. Планирование использования  кадров 

    Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

    Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

    При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..

    Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. 
 
 
 

    1.1.3 Планирование обучения  персонала 

    Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда

    Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

    Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

    Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. 
 

1.1.4 Планирование сокращения  или высвобождения  персонала 

    Оно призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

    Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

      Планирование высвобождения персонала  позволяет избежать передачи  на внешний рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого  персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности  по управлению персоналом до  последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.