Методы анализа иерархий

Колебания спроса обусловливают  необходимость введения гибких графиков работы, предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, начала и длительности обеденного перерыва. Переговоры по этим вопросам проводятся на уровне как предприятия, так и структурных подразделений, но обязательно с учетом применяемой техники, технологии, особенностей производства. Однако то, что выгодно администрации, не всегда приемлемо для работников, и наоборот. Особенно часто это касается введения гибкого рабочего времени - одного из требований, важного для работника, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной работы предприятия. Особенно тщательного обсуждения требуют вопросы согласования длительности рабочего времени в отдельные периоды года в увязке с уровнем оплаты труда - дневной, недельной или же годовой.

Составной частью договорных отношений выступают вопросы, касающиеся улучшения условий труда и  быта работников, трудовой дисциплины, путей повышения производительности труда, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием профсоюза, длительность испытательного срока, наем работников на временную работу, возможность разрыва контракта по найму, массовые увольнения работников и т.п.), охраны труда, дополнительного социального страхования и медицинского обслуживания, культурных мероприятий, развития спорта и др.

Коллективные договорные отношения носят многоуровневый характер. Так, установление договорных отношений может быть между правительством и центральными профсоюзными органами, администрацией предприятия и территориальными профсоюзными органами, администрацией предприятия и профкомом (завкомом), администрацией предприятия и работником.

Проблемы структурной  адаптации (защита занятости, повышение  производительности труда, введение новых технологий и др.) чаще всего решаются именно на этом уровне. Система трудовых отношений на основе постоянного, конструктивного диалога между заинтересованными сторонами позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров каждая из сторон идет на уступки друг другу. Форма такого социального диалога может быть различной: от консультирования до принятия совместных решений. Как показывает опыт, технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

- установление наилучшей  формы отношений;

- прекращение конфронтации;

- выявление барьеров  на пути установления отношений;

- выявление интересов  каждой из сторон;

- выработка совместных  действий;

- разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

- пересмотр сложившихся  отношений по мере изменений  окружающей среды.

Участие трудящихся в  делах предприятия, в том числе  и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и  повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе. Вместе с тем исследования показывают, что отношения партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда. По-видимому, гармония между социальными целями и изменением некоторых экономических показателей трудно достижима. Этот момент следует учитывать, хотя с социальной точки зрения развитие партнерских отношений весьма перспективно.

Формы сотрудничества администрации  и трудящихся не ограничиваются только заключением коллективных договоров. К ним следует также отнести  участие работников в принятии решений, в кружках качества, играющих большую роль в повышении качества продукции и производительности труда, внедрении новых технологий, в совершенствовании организации труда, постоянные консультации с профсоюзами, с рабочим советом предприятия.

29. Конфликты в организации, их  классификация.

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто  такое, чего по возможности следует  избегать. Представители ранних научных  школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	Реалистические (предметные) Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
7. Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом

30. Методы предупреждения конфликтов

Всем известно, что  болезнь легче предупредить, чем  лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознать с самого начала. Надо заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те причины, которые могут привести к ним. 
Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематической воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов. 
Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его производственная и повседневная деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализует взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции: 
а) поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе; 
б) использование научных программ и методов изучения и оценки персонала; 
в) постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность; 
г) плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками; 
д) создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами; 
е) внимательное изучение условий жизни (произведенной деятельности) всех категорий работников. 
Весьма важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в трудовых коллективах является правильное использование и развитие руководителями коллективов критики и самоанализа поведения среди членов трудового коллектива. Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях гласности, помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду. Здесь имеет большое значение учет особенностей поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактика действий в условиях конфликта, Наблюдается две базовых тактики: соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производных тактики: уход, компромисс и сотрудничество

 

 

 

 

 

 

31. Стили поведения людей в  конфликте.

Стиль поведения человека в конкретном конфликте определяется мерой, в которой он хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально)

Стиль поведения в  конфликте определяется во первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании. Во вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, соц.группы- индивидуальные или совместные.

1 стиль соперничества (человек весьма активен, предпочитает идти к разрешению конфликта своим путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Этот стиль стоит использовать в следующих ситуациях: когда исход конфликта имеет большое значение для человека, если человек обладает достаточным авторитетом для принятия решений и представляется очевидным, что предлагаемое им решение – наилучшее, если решение необходимо принять быстро и у человека достаточно власти для этого.

2 стиль избегания когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто избегает разрешений конфликта. Этот стиль можно использовать когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее решение или когда человек находится в безнадежном положении. Если человек чувствует себя неправым или когда партнер обладает большей властью.

3 стиль приспособления. Он означает то, что человек действует совместо с партнером, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Данный подход эффективен, когда исход дела важен для партнера.

Этот стиль напоминает стиль уклонения поскольку его  можно использовать для получения отсрочки в решении проблемы.

4 стиль сотрудничества. Человек активно участвует в разрешении конфликта, отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с партнером. Это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Рекомендуется в решении  проблемы, очень важно для обеих  сторон, для тесных длительных отношений, когда обе стороны обладают равной властью.

5 стиль – компромисс. Человек немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Они не ищут скрытые нужды и интересы как в случае применения стиля сотрудничества.

Эффективен – обе  стороны предпочитают получить хоть что-то, чем потерять все.