Методы анализа иерархий

11. Стратегия управления персоналом.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных

целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет  увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления

персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений  структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегическое управление– это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом– это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период. 
Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач: 
1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией; 
2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления; 
3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом; 
4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения. 
Субъектамистратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители. 
Объектамистратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом. 
Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Кадровое  планирование в организации.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий  для должностного роста и профессионального  развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

Учет имеющихся кадров в организации  состоит из трех этапов:

1) проводятся оценка и анализ  состояния имеющихся или занятых  в организации работников;

2) проводится оценка потенциала  внешних источников для заполнения  имеющихся кадровых вакансий, если  в организации принята открытая  кадровая политика;

3) разрабатывается конкретный  план действий, связанный с изменением  численности персонала организации.  Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Также существуют следующие  виды кадрового планирования: потребности  в персонале, набора и привлечения  персонала, сокращения численности  работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала.

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале.

Качественная потребность  определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.

Количественная потребность  в персонале планируется путем  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической  обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Маркетинг персонала: сущность  и принципы.

В рамках управления персоналом существуют различные направления деятельности, составляющие его сущность. Одним из таких направлений является количественное и качественное определение и реализация потребности в персонале. В этом случае данной области управления посвящено такое направление, как маркетинг персонала. Необходимо отметить, что концепцию маркетинга персонала разрабатывали в своих исследованиях такие ученые, как М.М. Алексеев. Б.М. Генкин. А.Я. Кн6аное. Н.В. Федорова.

Все ученые склоняются к  пониманию маркетинга персонала  как вида управленческой деятельности, предполагающего определение и реализацию потребности в персонале.

Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала  с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала - это  определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, Т.е. персонал является своеобразным клиентом организации.

В специфическом смысле маркетинг персонала выступает  одной из функций управления кадрами организации, направленной на определение и реализацию потребности в персонале.

Основные доминанты  маркетинга персонала:

1) изучение спроса  и предложения на рынке труда; 

2) изучение перспектив  развития рынка труда; 

З) исследование рынка как динамичного и статичного образования;

4) исследование среды,  категорий, групп персонала; 

5) определение и анализ  перспективных профессий; 

6) оценка конкурентоспособности  организации на рынке труда; 

7) сегментация рынка  труда применительно, к определенной организации или профессии;

8) формирование и реализация  маркетинговых мероприятий, направленных  на привлечение необходимого  персонала, отличающегося определенными  качественными и количественными  показателями;

9) определение и формирование ценовой политики на рынке труда;

1О) формирование и  поддержание имиджа организации  на рынке труда. 

Приведенный перечень направлений  маркетинга персонала не является исчерпывающим  и на практике может быть подвергнут определенной трансформации в зависимости от специфики организации.

Проблемной областью маркетинга персонала является реализация так называемого кадрового голода, Т.е. привлечение персонала необходимой  квалификации в условиях его недостатка. Складывается такая ситуация, при  которой специалисты необходимой квалификации отсутствуют на рынке, и именно маркетинг персонала призван решить эту проблему, соблюдая интересы строго определенной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14. Набор,  отбор и наем на работу.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации..

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Отбор персонала

До принятия организацией решения  о приеме кандидата на работу к  нему применяется процедура отбора

1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества.

2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть оптимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т. е. заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Полезно во время беседы задать претенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно – работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

4. Тестирование – это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и др.

7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные  должности должно предшествовать определение  параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу;

 к внешним –  государственные и частные кадровые  агентства, самостоятельный поиск  работодателями работников, может  вестись через средства массовой  информации. Как источники найма  на работу могут рассматриваться:  случай, средние школы, техникумы,  ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.