Конкурентноспособность

Третьей фазой  воспроизводственного процесса является распределение 

рабочей силы. Через  социально-экономические механизмы  необходимо

обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей  силы и 

рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства, капитальных

вложений с  наличием необходимой "критической" массы трудовых

ресурсов.

       И, наконец, воспроизводственный  процесс нельзя представить без  фазы 

обмена, то есть процесса найма или по существу процесса купли продажи 

рабочей силы, представляющего основу рынка труда. Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала

определяется  воздействием на него естественных и  демографических 

факторов. Для  работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования - это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала.

        Всестороннее рассмотрение кадрового  потенциала, будь то предприятия  или региона невозможно без  определения понятий характеризующих кадровый потенциал. Одним из таких понятий является персонал организации.

         Персонал организации - это полный  личный состав сотрудников, работающих  по найму. Под персоналом понимают  всех работников организации  за исключением ёё руководства.

Не менее важным понятием является  понятие кадров. Понятие кадров уже чем понятие персонала: к кадрам относятся только те сотрудники , которые официально числятся в штате. Учет персонала в организации ведётся в соответствии с инструкцией по статистике персонала, заработной платы рабочих и служащих на предприятии, в учреждениях и организациях.

Персонал обладает определёнными характеристиками. К  ним относятся численность и  структура. Численность – это  количество сотрудников, которые работают или должны работать в данной организации. Численность бывает нормативной (плановой) и списочной (фактической). Нормативная численность определяется в соответствии с тем, какое количество работников необходимо в организации для выполнения всех видов деятельности. Списочная численность – это количество сотрудников, которые действительно числятся в штате. Очевидно, что нормативная численность в большинстве случаев больше списочной, поскольку нормативную численность далеко не всегда можно обеспечить.

        Списочная численность на конкретную календарную дату включает всех сотрудников, которые работают в организации, включая тех которые были приняты на работу в этот день. Сотрудники, которые были уволены в этот день, в списочную численность не включаются. В рамках списочной численности выделяют три категории:

- постоянные  работники, которые были зачислены  в организацию либо бессрочно,  либо по контракту на срок, превышающий один год.

- временные работники,  которые были приняты на работу  на срок до двух месяцев,  или замещающие временно отсутствующих работников на срок до четырёх месяцев.

- сезонные работники,  которые были приняты на сезонную  работу, на срок до шести месяцев.

       За пределами списочной численности  находятся следующие категории  работников: внешние совместители, лица привлечённые для разовых и специальных работ, лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера, лица, направленные на учёбу с отрывом от производства, и некоторые другие.

        Отдельно выделяется списочный  состав. К нему относятся все работники, как присутствующие на работе в данный день, так и отсутствующие по каким-либо причинам. За пределы списочного состава выносятся те же категории работников, которые относятся к несписочному составу.

       Структура персонала отражает  распределение работников по категории должностей и перемещение между ними. Выделяются следующиедве основные категории должностей:

- персонал неосновных  видов деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, ремонтного хозяйства,  подразделений социальной сферы),

- персонал основных  видов деятельности (все остальные  категории работников).

       С точки зрения общей структуры  описываются такие признаки персонала,  как возраст, стаж работы, образование,  профессия. Каждый из признаков  имеет чётко выделенные категории. Например, при описании  возрастной структуры выделяют четырнадцать группировок: 16 лет, 17 лет, 18 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше. Аналогично выделяются группировки по стажу и по стажу работы на данном предприятии. С точки зрения профессии выделяются две основные категории: рабочие и служащие.  В свою очередь эти категории делятся на более мелкие категории.

       Рабочие - это категория персонала,  которая непосредственно участвует в создании материальных ценностей или оказания услуг производственного характера. Рабочие делятся на категории в зависимомти от типа выполняемых работ, профессии, возраста, формы и системы оплаты  труда, стажа. К рабочим примыкает также младший обслуживающий персонал, который занят в деятельности,  не связанной с основной деятельностью организации (дворники, курьеры уборщицы и т. п.).

       Служащие – это категория персонала,  которая занята преимущественно  умственным трудом. Служащие делятся на руководителей высшего, среднего и низшего уровня (работников, занимающихся решением отдельных производственных задач), и прочих служащих (сотрудников, занятых подготовкой и оформлением документов, учётом, контролем, хозяйственным обслуживанием и т. д.).

       Особым основанием для описания  состава персонала является выделение  профессий, квалификации и компетентности.

       Под профессией понимают совокупность  специальных теоретических знаний  и практических навыков, которые  были приобретены человеком в результате специальной подготовки и позволяет ему осуществить соответствующий вид деятельности.

       Квалификация – это степень  профессиональной подготовки, которая  необходима для выполнения данной  функции. Так, например, с точки  зрения квалификации выделяют высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных, неквалифицированных рабочих.

        Специалисты делятся на главных,  старших, ведущих, а также на  несколько разрядов, обозначенных  при помощи номера. Разряд специалиста  позволяет ему, наряду со своими обычными обязанностями, выполнять некоторые определенные функции. Старший специалист может осуществлять руководство группой специалистов, не выделенной в специальное подразделение, ведущий специалист имеет также право осуществлять методическое руководство, а главный специалист – ещё и координировать деятельность старших и главных специалистов.

        Квалификация определяется специальной  комиссией на основе тщательной  всесторонней проверки знаний  и опыта данного лица. Решение  комиссии закрепляется специальными документами: дипломами, сертификатами, свидетельствами. От квалификации зависит тарифный разряд, который определяет уровень оплаты труда.