Жамбыл құс ЖШС-нде өндірістік тәжірибені өткені жөніндегі

Екінші жолдың әдістемелік негізі біліктілік деңгей мынадай жиынтық көрсеткіштерден анықталатын болып табылады: жұмыс күрделілігі, жұмыс орнындағы еңбек шарттары, ауысымдылық, интенсивтілік, кәсіби шеберлік.

5-кесте. Жұмыскерлерді біліктілік – лауазымдық топтар бойынша топтастыру

Біліктілік деңгейдің мәні алдында бекітілген еңбек шарттарына сәйкес анықталады. Сонымен, күрделілік коэффициенті разрядтар бойынша айлық тарифтік ставканы бірінші разрядтың тарифтік ставкасына бөлу  жолымен анықталады. Әр разряд бойынша 6-кестеге сәйкес жұмыс күрделілігі үшін еңбекақының орташаланған өсу коэффициенттерін есептеуге болады.

6-кесте. Жұмыс күрделілігі үшін еңбекақының өсу коэффициенттері

Еңбектің фактіге негізделген шарттарын бағалау коэффициенті (Ку) әр жұмыс орнында еңбек шарттары үшін қосымша ақылар орнатылуы мүмкін жұмыстар тізіміне сәйкес өлшенеді.

Ауысымдылық коэффициенті (Ксм) жұмыс режиміне сәйкес келетін түнгі және кешкі уақыттар, яғни жұмыс сағаттарының орташа санын есепке ала отырып, әр жұмыс орны бойынша анықталады.

Еңбек интенсивтілік коэффиценті (Кит) мамандықтарды біріктіргені үшін төлем мөлшері, қызмет көрсету ауқымының кеңеюі мен берілген жұмыс көлемін персоналдың аз санымен орындауы (босатылған жұмыскерлердің 100%-ға дейінгі тарифтік ставкалары) сияқты мерзімді жұмыскерлер мен кесімді жұмыскерлердің тарифтік ставкаларындағы айырмашылықтарды көрсетеді.

Кәсіби шеберлік коэффициенті (Кпм) оның тарифтік ставкасына кәсіби шеберлігі үшін үстеме ақыларды және еңбегіндегі жоғары нәтижелерін (15%-дан 50%-ға дейін) сипаттайды.

Жұмыскердің біліктілік деңгей коэффициентін келесідей көрсеткіштер жүйесіне сүйене отырып, есептеуге болады:

Кку = Ксл x Кут x Ксм x Кит x Кпм    (5)

ЕҚК (еңбекке қатысу коэффициенті) жұмыскердің еңбек өнімділігін бағалау үшін емес, еңбекақы деңгейін түзету үшін қолданылады. Бұл функцияны біліктілік деңгей атқарады. ЕҚК тек қалыпты нормадан ауытқуларды есепке алады және еңбекақы қорын бөлуге 7-10%-дай әсер етеді. Бұл жүйе біліктілік деңгей, ЕҚК, жұмыс істеген уақытына тәуелді болатын еңбекақыны әділетті түрде бөлуге мүмкіндік береді.

Кәсіпорын өзі жұмыскерлерді марапаттау жағдайларын жасайды. Оларды әдетте марапаттаудың көрсеткіштері, шарттары мен көздері, әр көрсеткіш бойынша жекелеп алғанда және тұтастай алғанда марапаттау мөлшері, марапатталатын тұлғалар тізімі, негізгі көрсеткіштерді орындау деңгейін анықтау тәртібі, есеп айырысу мерзімі мен марапаттауды есептеу тәртібі, жартылай немесе толық марапаттамаудың себептері көрсетіледі.

Бірақ өнеркәсіптік кәсіпорындағы жұмыскердің барлық категориялары үшін марапаттау келісім шартық міндеттерге сәйкес өнім көлемінің өсу көрсеткіштеріне, еңбек өнімділігінің өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, материалдық және жанар-жағармайлық энергетикалық ресурстарды үнемдеуге, техникалық деңгейдің өсуі мен шығарылатын өнім сапасының жақсаруына байланысты, осыған орай марапаттауды фактіге негізделген көрсеткіштер үшін жүзеге асырған жақсы. Ал көрсеткіштердің белгілі бір деңгейінің жетістігін марапаттаудың міндетті шарты ретінде көрсету керек. Ереже бойынша, марапаттау бригада ұжымына құрылымдық бөлімшелерге, соның ішінде цехтар мен функционалдық бөлімшелерге, олардың нақты шарттары мен міндеттеріне сәйкес беріледі. Бригада жұмысшылары мен персоналына марапаттау бірінші кезекте өндірістік міндеттерді орындағаны үшін және мөлшері бойынша олардың ай сайынғы тарифтік ставкасының 40%-дан аспайды.

Бригада мүшелеріне марапаттау олардың жалпы жұмыс нәтижелеріндегі жеке салымдарына сәйкес еңбекка қатысу үлесі дифференциалды түрде есептеледі.

Конструкторлар, технологтарға марапаттау бәрінен бұрын, жаңа техника мен технологияны өңдеу мен енгізгені үшін шығарылатын өнім сапасының артуы мен тұрақтылығы үшін беріледі.

Техникалық бақылау қызметінің жұмыскерлері өнім сапасының көрсеткіштері мен орындалатын жұмыстарға сәйкес марапатталады. Ал қосалқы цехтар мен бөлім жұмыскерлері қызмет нәтижелері бойынша бөлімшелеріне сәйкес және кәсіпорын жұмысының ақырғы нәтижелерін есепке ала отырып марапатталады.

Тиімді жалақы теориясының негізгі ойы мынада: фирма өз қызметкерлеріне тепе-теңдік деңгейінен жоғары жалақы төлеуден пайда түсіруі мүмкін. Фирма мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі бойынша, жалақы белгілі бір еңбек еткені үшін беріледі, деп келіседі. Ал оны келісім орындалған кезде екі жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін: мысалы, қызметкерлер сапасыз және аз көлемде еңбектенуі мүмкін. Сондықтан осындай іске жол бермеу үшін, жұмыс беруші оны қадағалап отыру керек: қызметкер жалқауланса, оны жұмыстан босатуға болады.

Бәсекелестік еңбек рыногында тепе-теңдік жалақы орнау жағдайында босатылған қызметкер тез жұмыс тауып алуы мүмкін, сондықтан оны жазалау қиын; жұмыс беруші тұрақты қадағалап амалсыз үлкен шығынға ұшырайды.

Балама шешім жалақы деңгейін көтеруде жатыр. Онда қызметкер басқа фирмадағы жалақыдан көп алғандықтан, жұмыс орнынан айырылып қалғысы келмейді. Оның үстіне, ағымдыққа байланысты шығын азаяды, фирма ең жақсы қызметкерлерді таңдай алады. Сонымен жалақыны көтеру, қадағалау шығынын азайтып, апйданы көбейтеді. Ал бәсекелесті еңбек рыногы жағдайында қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін орнатылған жоғары жалақыны тиімді жалақы деп атайды.

Әр фирма қызметкерді интенсивті және жігерлі жұмыс істеуге түрткілеу жолдарын іздестіреді. Кейбір фирмалар, көп пайда түсіру мақсатымен, өте төмен жалақы орнатуға ұмтылады. Бірақ бұл адасу болып табылады, өйткені жоғары арналған міндетке қарсы келеді, қыземткердің жоғары өнімділікпен жұмыс істеуге ынталылығын жояды. Ең өнімсіз жұмыс құл жұмысы екені әйгілі. Сондықтан жалақы мөлшері белгілі бір сын деңгейіне Wсын  жеткеннен бастап, жұмысшы өнімді еңбектене бастайтынын түсінген дұрыс:

Wсын ≥ UА + (1 + S + q)/q · e    (6)

мұндағы:  UА  - жұмыссыздық пайдасы;

   S - жігерлі қызметкердің сыртқы себептен жұмыстан айрылу ықтималдығы;

   q -  қызметкердің жалқаулығы әшкерелену ықтималдығы;

   е - жұмысты істеудің тілекке сәйкес өнімділігі.

«6 формуласына сәйкес», тілекке сай өнімділік жоғары, жұмыссыздық пайдалылығы көп, қызметкердің жалқаулығыәшкерелену ықтималдығы аз болған сайын Wсын өсе түседі.

Хрестоматиялық мысал ретінде Г.Фордтың 1914 жылы 12 қаңтарда қабылдаған шешімін келтіруге болады. Форд жұмыс күні ұзақтығын 9-дан 8 сағатқа дейін қысқартты, ең төменгі жалақыны 22 жастан асқан және жарты жылдан көп істеген ер жұмысшылар үшін сағаттық жалақы мөлшерін 2,34-тен 5 долларға дейін көтерді. Осындай шешім қабылдауға себеп  -ағымдықты және жұмысқа шықпауды қысқартып, жоғары өнімділікке жету еді. өмір бұл шешім өте орынды болғанын дәлелдеді. Кейінде Форд бұл туралы: «Жалақы мөлшерін 5 долларға теңеп, 8 сағаттық жұмыс күшін орнатқанымыз тамаша ісіміздің бірі болды» деп жазды.

Қызметкерлердің ағымдығы жоғары болса, фирма оларды ауыстыруға байланысты жалдау, іріктеу және кәсіби даярлауға қосымша шығындалады. Сондықтан жұмыс беруші осы шығындарды азайтуға көп күш салады. Берілген рынокта балама мүмкіншілікке қарағанда жалақысы жоғары болған сайын, қызметкердің өз бетімен жұмыстан босауы азая түседі. Осы себптен жұмыс беруші басқа тең жағдайда көтеріңкі жалақы төлеп, ағымдық деңгейін төмендетеді.

Соңында, жалақы қызметкерлерді іріктеуге мүмкіндік туғызады. Төмен жалақы төлейтін фирма қолайсыз іріктеу мәселесіне тап болады; бұл фирмаға төмен өнімділікпен жұмыс істеушілер жалданады. Ал жоғары жалақы төлейтін фирма жоғары өнімді қызметкерлерін жұмысқа тартады, көтеріңкі жалақыны жұмыс істеушілердің жоғары өнімділігімен есесін қайтарады.

Экономика конъюнктурасы ұдайы өзгеріп тұрады, осыған сай жалақы мен пайда да құбылмалы болады. Қызметкерлер жалақы құбылуына әр түрлі бейімділік білдіртеді. Тәуелділікке немқұрайлы қарамайтын қызметкерлер тұрақты жалақыны қалайды. Ауыр заманда еңбек келісімі қызметкерлерді қорғайтын сақтандыру элементтерін өзіне кіргізеді. Жалақыны төмендетпеу үшін жақсы замандағы жоғары жалақының бір бөлігі төленбеуден құралған қаржы қолданады. Көзге көрінбес келісім моделінің негізгі ой желісі – фирма мен қызметкер арасында тәуелділікті бөлу.

Сонымен көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша, қызметкерлер өз еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті өнімі тым төмен түскен кезде жұмыс қалу ықтималдығы туралы келісім жасайды. Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ, оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады. Бірақ қызметкер жұмыс істемей, бос уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны көрсететін аз сомасын алғаннан, тиімді көзге көрінбейтін келісім бойынша жұмыс істеп жалақы тапқанды артық көреді. Нәтижесінде, қай жұмыссыздық болсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.

Жалақы деңгейін қалыптастыру үрдісінің бай тарихын түгелдей келтіру мүмкін емес, бұл өте күрделі мәселе. Сонда да бұл жерде тарифтік келіссөз анатомиясын қарастырып көрейік. Ертеректе тарифтік автономия тек екі жақ қатысуын белгілейді дедік, бірақ шын өмірде жұмыс беруші мен кәсіподақпен қатар келіссөз жүргізу үрдісіне әр түрлі бірлестікке кірмеген кәсіпкерлер мен кәсіподақтар, үкімет және қоғам өз ықпалын жасайды.

Жұмыс берушінің өкілдері де өз мүшелерін осы келіссөз нәтижесі дұрыс екеніне сендіру керек, өйткені олардың фирмалары әр көлемді пайда әкеледі.

Жұртшылық жаппай ақпараттық құралдарының көмегімен, ал кей кезде үкімет те келіссөз нәтижесіне елеулі әсер ете алады.

Тауар рыногынан еңбек рыногында жүретін келіссөздер айырмашылығы – ол келіссөзді тездету үшін кәсіподақ ереуіл, ал жұмыс беруші локаут арқылы әрекет жасауы. Келіссөз жүріп жатқан кезде кәсіподақ өте күрделі мәселе алдында тұрады: ереуілге шақыру не қарсы болуғабарлық дәлелдерді таразыға салады, яғни ереуіл жеткізетін болашақ табысты оны жүргізу шығынымен салыстырады. Екі жақ та бұл кезде абай болу керек, өйткені, егер де дұрыс шешім қабылданбаса олардың ұйым мүшелері одақтан шығып кетуі мүмкін.