Жамбыл құс ЖШС-нде өндірістік тәжірибені өткені жөніндегі

«Жамбыл құс» ЖШС-нің  тәуекелдерін бағалау қаржылық есептілік негізінде жүргізіледі. 4 кестеде  «Жамбыл құс» ЖШС-нің  2010-2011 жылдардағы қаржы-шаруашылық қызметіне экспресс–талдау көрсетілген, оның негізінде берілген кәсіпорынның тәуекелді басқару жүйесін талдау жүргізіледі.

4- кесте. «Жамбыл құс» ЖШС-нің  2010-2011 жылдардағы қаржы-шаруашылық қызметін экспресс-талдау

Кәсіпорынның мүліктік жағдайын бағалауда шаруашылық қаражаттардың сомасының көрсеткіші кәсіпорынның балансында көрсетілетін активтердің жалпы құндылық бағалауын көрсетеді. Активтердің құны 2010 жылмен салыстырғанда 2011 жылы 5,19%-ға өсті, ол кәсіпорынның мүліктік потенциалының өскенін көрсетеді. Модернизация коэффициентінің мәні (есептелген амортизацияның негізгі капиталдың бастапқы құнына қатынасы) 0,47-0,45 болса, оның нормативті мәні 0,3-0,5. Модернизация коэффициенті оптималды мән шегінде орналасқан. Ол кәсіпорын негізгі қорға салынған қаражаттарды интенсивті түрде босатқанын білдіреді. жалпы төлемқабілетсіздік жағдайы және барлық кәсіпорындардың банкроттық іс әрекеттері және нақты қаржылық жағдайды бағалау қазіргі кезде маңызды орын алады. Мұндай бағалаудың басты критериі кәсіпорынның төлемқабілеттілік көрсеткіштері және өтімділік деңгейі болып табылады.

Кәсіпорын өтімділігін талдауға көшуден бұрын, актив, баланс, кәсіпорын өтімділігі не екенін анықтау қажет. Өтімділіктің екі концепциясы белгілі. Бірінші концепцияға сәйкес, өтімділік – бұл кәсіпорынның өзінің қысқа мерзімді міндеттемелерін төлей алуы. Келесі концепцияға сәйкес өтімділік – ағымдағы активтердің ақша қаражаттарына айналу дайындығы мен жылдамдығы. Кәсіпорынның өтімділік мәні өзімен бірге баланс өтімділігін ұсынады. Баланс өтімділігін талдау өтімділік деңгейі бойынша топтастырылған актив қаражаттары және өтеу мерзімі бойынша топтастырылған пассив міндеттемелерін салыстыруға негізделеді.

Кәсіпорынның өтімділігін талдау меншікті айналым капиталы көлемінің 6,11%-ға өсімі жағымды нәтижелер бермеді, себебі оның көлемі жағымсыз болып табылады және кезең аяғына 680237 мың теңге құрады, яғни кәсіпорында ағымдағы активтерді жабу көзі болып табылатын меншік капитал бөлігі жетіспейді. Абсолютті өтімділік көрсеткіші кезең басына тек 0,01 теңге және кезең аяғына тек 0,002 теңге ағымдағы міндеттемелер ақша қаражат есебінен жедел өтелуі мүмкін екендігін көрсетеді. Жедел өтімділік коэффициенті ағымдағы міндеттемелердің кезең басына 18% және кезең аяғына 16% шоттардағы қаражат және де есептесуден түсімдер есебінен жедел өтелу мүмкіндігін көрсетеді. Ағымдағы өтімділік көрсеткіші активтердің өтімділігінің жалпы баға беріп, 2010 жылмен салыстырғанда 2011 жылы ағымдағы міндеттемелердің бір теңгесіне 16,67% төмен екенін көрсетеді. Запастарды өтеуде меншікті айналым капиталының үлесін есептеу динамикада 2,9 пунктіне мәннің төмендегенін көрсетеді, бұл – меншікті айналым капиталымен өтелетін запастар құнының бөлігінің төмендеуі, бұл жақсы беталыс емес, себебі кезең басында бұл үлес жағымсыз болды және 5,51 пунктіні құрады.

Кәсіпорын қаражаттарының тәуелсіздік (автономия) коэффициенті кәсіпорын иелерінің қаражаттардың жалпы сомасындағы қызметке авансталатын меншік үлесін сипаттайды. Қаржылық автономия коэффициентін есептеу қаржыландыру  көздерінің жалпы сомасындағы меншікті қаражаттар үлесі 4,92% өскенін көрсетеді. Бұл кәсіпорынның сыртқы инвесторлардан тәуекелділігінің төмендеуін көрсетеді, бұл жақсы беталыс, нормативті мәнге де сәйкес келеді.

Меншік капиталдың ептілік (маневренность) коэффициенті меншік капиталдың қай бөлігі ағымдағы қызметті қаржыландыру үшін қолданылатынын, яғни қай бөлігі айналым қаражаттарына салынған, қай бөлігі капиталданғанын көрсетеді. Меншік капиталдың маневренность коэффициенті есеп беру кезеңінде 2,27% төмендеді.

Қарыздық және меншікті капитал қатынасының көрсеткіші 9,52%-ға төмендеуі кәсіпорынның қаржылық тұрақтылығының артуын және кәсіпорынның кредиторлардан тәуелділігінің төмендеуін куәландырады.

Экспресс-талдау негізінде «Жамбыл құс» ЖШС-нің тәуекелін талдауды жалпы келесідей сипаттауға болады: қаржылық жаағдай тұрақты, бірақ өтімділік пен төлем қабілеттілікті жоғарылату бойынша іс-шаралар жүргізу қажет. Тәуекелділік облысы минималды тәуекелділік облысына сәйкес келеді.

6     «Жамбыл құс» ЖШС-на еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізу

              Еңбекақы жүйесін реформалаудың бір бағыты – тарифтік жүйені қайта құру, бюджеттік салаларға Бірыңғай тарифтік кестені әзірлеп, енгізу болып табылады. Алайда еңбекақы мәнінің түсіндірудегі жаңа тәсілдеме, еңбекақыны ұйымдастыруды орталықтандырудағы қанағаттанбаушылық, тарифтік еңбекақы жүйесін пайдаланудағы конструкциялық сыни талдау бұл реформаны әлдеқайда серпінді етудің қажеттілігін алға тартады, атап айтқанда, нақты қызметкерлердің олардың жеке бөлімшелерінің кәсіпорын жұмысының нәтижесіне қосқан еңбек үлестеріне зеректік танытатын тарифсіз еңбекақы үлгісін құруды қажет етеді. Әлбетте, бұл үлгі еңбекақыны ұйымдастырудың барлық мәселесін шешпесе де, оны қолдану жағымды құбылыс болатыны анық.

              Бірқатар өнеркәсіп кәсіпорындарында істеген жұмыс көлемі дәл есептеуге келетін нақты қызметкерге тікелей байланысты жұмыстың сандық көрсеткіштері ескерілетін өндіріс учаскелеріндегі көптеген қызметкерлерге кесімді еңбекақымен төлеу кең тараған.

              Түпкілікті қорытындыдағы кесімді еңбекақы алатын жұмысшылардың еңбек жиынтығы кәсіпорын қызметінің нәтижесі болып табылатын өнім көлеміне әсер етеді. Сонымен бірге кәсіби машығы аса жоғары кесімді еңбекақыдағы жұмысшының еңбекақы деңгейі оған объективті тұрғыдан келетін көптеген факторлармен анықталады: жұмыс орнының ұйымы (негізгі жабдықтаудың тұрпаты мен саны, механикалық дәрежесі, жұмысты мамандандыру мен ұйымдастыру деңгейі, құрал-аспаптармен жарақтандырылуы және т.б.); кәсіпорынның түпкі өніміне сұраныс және баға, оны нарықта өткізу.

              Өндірістің ұйымдастырушылық және экономикалық мәселелерін шешу өнімді шығаруға қатыспайтын кәсіпроындағы басқа категориядағы қызметкерлердің айрықша құқығы маңызды мәнге ие. Оған кәсіпорын басшылары мен оның бөлімшелері, мамандар, қызметкерлер, қосалқы өндіріс жұмысшылары жатады. Олардың еңбектеріне мерзімдік еңбекақы жүйесімен төленеді. Әрбір құрылымдық бөлімше белгілі бір функцияны толық орындайды, оның кәсіпорын жұмысының түпкілікті нәтижесіне тигізетін ықпалы бірдей емес.

              Тіпті төлеуге қабілетсіз дағдарыс жағдайында әр түрлі категориядағы кәсіпорын қызметкерлері арасында еңбекақы деңгейлерінің көп сәйкеспеушілік факторының өзі кәсіпорындарындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмінің жетілмегенін дәлелдейді.

              Әр түрлі сападағы еңбекақының ара салмағы, кәсіптің техникалық күрделілігі, жасалған жұмыстың маңыздылығын анықтайтын тарифсіз үлгі кәсіпорынға оң ықпал етуі мүмкін. Еңбекақы жүйесі міндеттерді орындағаны, біліктілігі, жұмыс көлемін ұлғайту, қоса атқару және т.б. үшін үстеме ақы түрінде көтермелеу механизмін қарастырады.

              Еңбекақыны күн сайын есептеу арқылы бір мезгілде еңбек үрдісіне бақылау жүргізіледі.

              Өнім сапасын көтеру бойынша еңбек үрдісінде жұмысшының өз еңбегіне қарым-қатынасы маңызды фактор болып табылады.

              Еңбек кодексіне сәйкес Қазақстанда жұмыс беруші сыйақы тағайындау жүйесін өз бетінше таңдайды немесе өзі құрады. Сыйақы тағайындау жүйесін құруға бірқатар талаптар қойылады: тағайындау көрсеткіштері мен шарттарын қарастыру қажет, сыйақы мөлшерін, оған ұсынылатын қызметкерлер тізімін, тағайындау кезеңділігін анықтау қажет.

Қазіргі кезде Қазақстанның кейбір кәсіпорындарында еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі қолданылады, мұндағы жүйе бойынша біліктілік пен еңбек нәтижелерін бағалау, еңбекақыларды бөлу арнайы коэффициенттер негізінде жүзеге асады. Сонымен қатар, әр бөлімшенің еңбекақы қоры кәсіпорын табысының белгілі бір мөлшерін құрайды. Директордан жұмысшыға дейін жұмыскерлердің еңбекақысы өзімен бөлімшенің еңбекақы қорының үлесін білдіреді. Еңбекақы жұмыскердің біліктілік деңгейіне тәуелді, оның еңбекке қатысу коэффициенті мен жұмыс істеген уақытына байланысты болады. Еңбекақының тарифсіз жүйесінің негізі болып жұмыскердің еңбек өнімділігін сипаттайтын біліктілік деңгей табылады. Ол кәсіпорынның барлық жұмыскерлеріне беріледі.

Біліктілік деңгейі жұмыскердің өткен уақыттағы нақты еңбекақының ең төменгі деңгейдегі жалақыға қатынасы арқылы анықталады. Соған сәйкес, еңбекақының тарифсіз жүйесі тарифтік жүйемен берілген қатынастарға негізделеді:

                 Ку = Зпф : Зпмин    (1)

мұндағы: Ку – біліктілік деңгей;

                 Зпф – нақты еңбекақы;

                          Зпмин – кәсіпорындағы ең төменгі деңгейдегі жалақы.

Біліктілік деңгейлер негізінде, сонымен қатар, әр түрлі мамандық пен лауазымдағы жұмыскерлерге қойылатын біліктілік талаптарды есепке ала отырып, ұжымның барлық мүшелері біліктілік топтар бойынша жіктеледі. Олардың әрқайсысы үшін өзінің біліктілік деңгейі қалыптасқан.

       Біліктілік деңгейлер жүйесі тарифтік разрядтар жүйесіне қарағанда, жұмыскердің біліктілігін өсіруді бағалау үшін үлкен мүмкіндіктер құрайды. Тәжірибе көрсеткендей, көптеген жұмысшылар 35-40 жасына қарай 5-6 разрядқа дейін жұмыс істейді. Бұл жұмысшылардың әрі қарай өсу перспективасы жоқ, бірақ олардың жұмыс істеу кезінде біліктілік деңгейі өсуі мүмкін. Маманның немесе жұмысшының қандай да бір біліктілік топқа жатқызу сұрағы жұмыскердің жеке сипаттамаларын есепке алу арқылы шешіледі. Сонымен, алдыңғы қатарлы мамандар тобына біршама біліктілігі жоғары және өзін жақсы жағынан көрсеткен жұмысшылар жатқызылуы мүмкін. Уақыт өте келе, жеке жұмыскерлердің біліктілік деңгейлері өсуі немесе кемуі мүмкін. Осындай әр өзгеріс ашық талқылауға жатады. Бөлімшелерде еңбекке қатысу коэффициенті түрлі мерзімділікпен шығады. Бұл сұрақ бөлімшенің өзімен шешіледі, және бөлімше арқылы еңбекке қатысу коэффициенттеріне әсер ететін көрсеткіштер тізімі мен әсер ету мөлшері табылады және ол төмендегі 2 формуламен анықталады:

Б = Ку х Ч х КТУ    (2)

мұндағы: Б – цехтің әр жұмыскерімен жинаған ұпайлары;

                 Ку – біліктілік деңгей;

                 Ч – жұмыс істеген сағаттары;

                 КТУ – еңбекка қатысу коэффициенті.

Сосын цехтың барлық жұмыскерлерінің жинаған ұпайларының жалпы сомасы шығарылады. Бір ұпайдың бағасы есептеледі:

Цб  = ФОТ : б   (3) 

мұндағы:  Цб – ұпай бағасы;

        ФОТ – еңбекақы қоры;

        б – цехтің барлық жұмыскерлерінің ұпайлар сомасы.

Зпф  = Цб х Б     (4)

мұндағы:  Зпф – жұмыскердің нақты еңбекақысы;

        Цб – ұпай бағасы;

        Б – бір жұмыскердің жинаған ұпай саны.

Тарифсіз моделде біліктілік деңгейді иелену оған белгілі бір тарифтік ставканы иеленуді білдірмейді. Мұндай жүйе еңбекақыны кәсіпорындағы жұмыскердің ақырғы нәтижелеріне толық тәуелді етеді. Біліктілік деңгейді анықтау біршама жауапкершілікті сәт болып табылады. Оны анықтаудың екі жолы бар:

1.                                                       еңбекақыдағы нақты қатынастарды есепке алу;

2.                                                       еңбекақы шарттары негізінде есепке алу.

Бірінші жолдың әдістемелік негізі болып еңбекақы мөлшері сипаттайтын жұмыскер біліктілігінің нақты деңгейі табылады. Мысал ретінде 5-кестеге сәйкес он-оннан топтастырылған біліктілік деңгей коэффициенттерін ұсынуға болады. Мұндағы коэффициенттер кәсіби біліктілік топтардан тұрады. 5-кестеде жұмыскерлерді біліктілік-лауазымдық топтар бойынша топтастыру көрсетілген.