Зароботная плата её формы и системы.динамика минимальной и средней за 2011 год

  Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

  В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата –  это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила –  это товар, значит она должна продаваться  не по стоимости, а по цене, которая  кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую  для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д. То есть, как их отношении любого товара цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы  ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

  Заработная  плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства  рабочей силы – потребление (использование  рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение  и обмен в целом.

  Предложенное  определение заработной платы в  большей мере характерно лишь для  сферы производительного труда. Мы исходим из того, что не следует  стремиться к единому определению  сущности заработной платы для всех работников (производственной социальной сферы, госслужащих и т.д.), так  как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных сущностных особенностей этой экономической категории  при таком уточнении:

  · Во-первых, акцент делается на главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств  трудящихся;

  · Во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового  вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

  · В-третьих, подтверждается логичность вывода о  том, что, являясь основной частью фонда  жизненных средств трудящихся, она  выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим  материальном стимулом, поскольку для  удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении  и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда. 

  3. Формы и системы заработной платы

  3.1 Сущность и тенденции развития форм и систем заработной платы

  3.1.1 Назначение основных форм заработной платы

  В политике заработной платы на предприятии (в  организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечить количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).

  Формы и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть на столько простой  и ясной, чтобы связь между  производительностью труда, качеством  продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого  рабочего и служащего.

  Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке (оклада).

  При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

  Выбор той или иной формы оплаты труда  определяется объективными обстоятельствами:

       - Особенностями технологического процесса;

       - Характером принимаемых средств труда и формами его организации;

       - Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

  Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и  производства – работодателя.

  Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая  способствует росту выработки, улучшению  качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  работодателя. 

  3.1.2 Тенденции развития форм заработной платы и определяющие их факторы

  В последние  годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширение применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

  Решающую  роль в развитии этих тенденций принадлежат  научно-техническому прогрессу и  обеспечению конкурентоспособности  продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задана технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

  Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и  нефтепереработка, химическая и нефтехимическая  промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически  во всех производственных отраслях. 

  3.2. Сдельная форма оплаты труда

  3.2.1. Основные системы сдельной оплаты

  Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на следующие системы  сдельной оплаты труда:

  ·    Прямую сдельную;

  ·    Сдельно-премиальную;

  ·    Сдельно-прогресивную;

  ·    Косвенную сдельную;

  ·     Аккордную.

  В зависимости  от формы организации труда эти  системы, в свою очередь, могут применяться  как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда  необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может  резко снизить эффективность  этой формы и нанести ущерб  производству (работодателю):

  · Научно обоснованное нормирование труда и  правильная тарификация работ в  строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

  ·   Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих  всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;

  ·    Строгий контроль за качеством выполнения работ;

  · Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п. 

  3.2.2. Расчет заработка при прямой сдельной системе

  Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий  разряду работы, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

  Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда применяются  нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

  Ред = Тд : Нв, где Ред - сдельная расценка за единицу работы;Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;Нв - сменная норма выработки.

  Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном  производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму:

  Ред = Тч · Нвр, где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч. 

  Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда  исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполняемых  работ за расчетный период:

  Зсд = Ред · Оп, где Зсд - общий сдельный заработок; Ред – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ; Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ 

  3.2.3. Расчет заработка при сдельно-премиальной системе

  Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.

  Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой  эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей  эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие  применения премиальной системы  оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали  воздействие на достижение показателей  премирования. 

  3.2.4. Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе

  При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной  нормы (базы) производится на основании  одинарных расценок, а сверх установленной  исходной базы (а иногда в течение  твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам.

  Степень увеличения отдельных расценок в  зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой  является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени  определяет, насколько данная система  будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она  окажет на снижение затрат на единицу  продукции.

  Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующих  норм выработки.

  Срок, который вводится сдельно-прогрессивная  система оплата труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное  применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции. 

  3.2.5. Косвенная сдельная оплата

  Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

  При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые  вспомогательными, нередко выполняют  разные работы и имеют различные  производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные  сдельные расценки рассчитываются дифференцированно  по каждому объекту обслуживания

  где  - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными  рабочими;

   - дневная  тарифная ставка вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда;