Управління конфліктами у промисловому підприємстві

Аналіз  рушійних сил конфлікту

Рушійні сили	Об’єкт конфлікту
	матеріальний	соціальний	духовний
Потреби	Варіанти використання ресурсів	Варіанти самоорганізації	Людина: раціональна - емоціональна
Інтереси	Умови розподілу	Інтеграція – розкол	Тип культури
Цінності	Орієнтація –  на  ринок, державу	Влада як засіб чи самоціль	Інтерпретація вищих цінностей
Норми	Договір - вигода	Закон - маніпуляція	Обов’язок – задоволення

Запропонована таблиця дозволяє досліджувати реальні  конфліктні ситуації, бо показує порядок висунення вимог конфліктуючими сторонами, містить їх мінімальний набір. Цей набір пред’являється кожною стороною. В певних випадках ці вимоги можуть носити “дзеркальний” характер: потреби, висунуті однією з сторін, з тією ж силою пропонуються і іншою стороною. Але у більшості реальних ситуацій характер вимог є асиметричним, що дозволяє більш ретельно ставитися до проблем обміну уступками, підходячи до взаємної вигоди.

Фактори конфлікту – моменти в життєдіяльності людей , які суттєво впливають на процес їх соціальної взаємодії та обумовлюють її протирічний характер.

Виникнення  і розвиток конфліктів обумовлений  дією чотирьох груп факторів:

• об'єктивних;
• організаційно-управлінських;
• соціально-психологічних;
• особистісних..

На  всю мережу об’єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів накладається дія цілого ряду суб’єктивних факторів, що коріняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та в їх міжособистісній взаємодії. До виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1) порушення принципів управління, що виявляються в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників;

2) неправильні дії підлеглих (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання);

3) психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

4) наявність у колективі так званих «важких людей» — «агресивістів», «скаржників», «зануд» і т. п., котрі своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

5) виникнення  в міжособистісних контактах  працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками торкаються чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;

6) маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви;

7) невідповідність слів, оцінок, учинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших його членів.

 

Межі поширення конфлікту.

Будь-яка  дія, а тим більше протидія, що переростає в конфлікт, має не миттєвий характер, а з’являється як тривалий процес, що відбувається у визначений час, у визначеному просторі, за наявності конкретних учасників.

Виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: просторовий, часовий, суб’єктний.

Просторова межа конфлікту — визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Знання меж конфлікту дозволяє вибрати адекватну форму впливу для його врегулювання.

Часова межа конфлікту — тривалість конфлікту в часі, його початок і закінчення. Від визнання конфлікту таким, що почався чи закінчився, залежить, зокрема, експертна оцінка відносин його учасників у конкретний момент взаємодії.

Суб’єктна межа визначає кількість учасників у конфлікті на момент його початку. Розширення цієї межі, залучення в конфлікт нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту, пошуку інших способів його вирішення. Крім того, розширення суб’єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його перебігу.

 

Приклад. Конфлікт виник у одному з підрозділів  між начальником відділу праці і зарплати  і працівником із питань підвищення заробітної плати. Якийсь час з’ясування відносин залишалося тільки між ними, про розвиток конфлікту за його межами нікому й нічого не було відомо. Але з часом, оскільки конфлікт не вирішувався, інформація про нього поширилася за межі підрозділу, у конфлікт стали втягуватися інші учасники з інших підрозділів. В результаті у даний конфлікт змушений був втрутитися директор АТ «Коломия - хліб»

 

 

2.3 Функціональна спрямованість конфліктів на промисловому підприємстві (в АТ «Коломия - хліб»)

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів - конфліктерів.

Конфліктне  зіткнення належить до тих явищ, що не можна однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії  в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні  погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.

Життєдіяльність являє собою незліченну кількість  фактів, що підтверджують функціональну  розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

 

 

 

Таблиця 2.2

Функціональна спрямованість конфліктів в організації

Функції конфлікту	Спрямованість конфлікту
	позитивна	негативна
Інтеграція персоналу	- розрядження напруженості  в міжособистісних і міжгрупових  стосунках;  - узгодження індивідуальних  і колективних інтересів; - утворення й консолідація  формальних і неформальних груп; - поглиблення та стабілізація загальних інтересів	- ослаблення організованості  та єдності колективу;    - порушення балансу  інтересів між особистостями  й групами;   -  прояв несумлінного відношення    до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших; - потурання егоїзму, свавіллю, анархії
Активізація соціальних зв’язків	- надання взаємодії співробітників  більшої динамічності та мобільності;    - посилення узгодженості в досягненні цілей, функціонального й соціального партнерства	- непогодженість у діях  людей, зайнятих спільною справою;   - ослаблення взаємної   заінтересованості в загальному  успіху; - установлення перешкод  на шляху до співробітництва
Сигналізація про вогнища соціальної напруженості	виявлення невирішених проблем стимулювання роботи; виявлення недоліків в умовах і охороні праці; реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу	різке вираження невдоволення діями адміністрації; протест проти зловживань із боку окремих посадових осіб; зростання невдоволеності працею
Інновація, сприяння творчій ініціативі	підвищення активності й мотивації до роботи; стимулювання підвищення кваліфікації; сприяння творчості, новим і оптимальним рішенням	створення додаткових перешкод трудовій та соціальній активності; придушення ділового настрою, ентузіазму та творчої ініціативи; відхід від альтернативних рішень
Трансформація (перетворення) ділових відносин	створення здорового соціально-психологічного клімату; утвердження поважного ставлення до праці й ділової підприємливості; підвищення рівня взаємної довіри	погіршення морально-психологічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення ділових стосунків і партнерства
Інформація про  організацію і її персонал	підвищення рівня інформованості працівників про стан справ в організації; «знаходження спільної мови»	посилення недружньої поведінки; ухилення від співробітництва; перешкоди для діалогу, обміну думками
Профілактика  протиборств	урегулювання суперечностей на взаємній основі; послаблення конфронтації в соціально-трудових відносинах	нагнітання напруженості й ворожості; ухилення від примирних процедур

Будь-який конфлікт який виникає в АТ «Коломия - хліб» має як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) наслідки. Ці наслідки переважно зумовлені такими причинами:

• важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;
• ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;
• конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний — для іншої сторони;
• конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.

Приклад:  Нещодавно в акціонерному товаристві «Коломия – хліб»,  у відділі маркетингу спалахнула сварка, що переросла в гострий емоційний конфлікт: один зі співробітників назвав іншого — фахівця з економічною освітою і великим стажем практичної роботи — образливим словом «халтурник», маючи на увазі, що той, не задовольняючись своїм високим окладом, постійно заклопотаний підробітками і, тому перекладає виконання частини своїх обов’язків на колег. Співробітники відділу забезпечили «збуджувачеві спокою» дружню підтримку, і керівник фірми був змушений перевести його опонента в інший цех. Конфлікт не обійшовся без негативного наслідку — необхідності пошуку належної заміни досвідченому працівникові. Але все закінчилося добре, тому що співробітники відділу виявили солідарність із тими з колег, які виступили виразниками загальних інтересів, засудили несумлінне ставлення до справи й прагнення до вигоди для себе за рахунок інших. І це ще більше зміцнило їхню згуртованість, підсилило важливість правил групової поведінки. Так часто відбувається в житті.

 

4.  Поведінка, що спонукає до виникнення конфліктів

Коли керівник має справу з підлеглими то досить важко розподілити  їх на хороших чи не зовсім, старанних, чи тих, що прагнуть здаватися старанними, кваліфікованих чи лицемірних, фахівців чи маріонеток. Часто виявляється, що під готовністю негайно виконати будь-яке доручення, ховається некомпетентність, а підлеглий, що критично сприймає зауваження, у більшості випадків буває правий.

Однак реакцію людей  майже завжди можна передбачити, а це головне в роботі керівника.

Поведінка людей, окрім  незадоволених потреб, залежить від  їх основних індивідуальних характеристик. Ще у первісних людей основні інстинкти були простими та непорушними - самозбереження, секс та стадні почуття (у дикій природі). Цивілізація докорінно змінила життя людини, її свідомість, однак поведінку й досі визначають (у завуальованому вигляді) ті ж самі інстинкти.

Різниця у поведінці  та реакції тієї чи іншої особи  на схожі обставини полягає:

1) у темпераменті: життєрадісний (холерик) чи флегматик, запальний чи меланхолійний;

2) у складі  характеру: егоїст чи альтруїст.

Темперамент здійснює вирішальне значення на емоції чи відчуття. Термін "темперамент" запроваджено Гіппократом (460-377 до н.е.) і з тих пір людство має справу з чотирма типами темпераменту, що покладені в основу типології людини.

Експерименти І.П.Павлова довели, що темперамент - це похідна від особливостей типу вищої нервової діяльності людини (ВНД), основних нервових процесів - збудження і загальмування - та їх співвідношення. Ці процеси у різних людей відзначаються різними значеннями по силі, врівноваженості та рухливості. Співвідношення названих процесів визначається тим чи іншим типом темпераменту

Таблиця 2.3

Характеристики  темпераменту

 

Тип вищої нервової діяльності	Особливості нервових процесів			Тип   темпераменту
	сила	врівноваженість	рухливість
Нестримний Активний  Спокійний Хворобливий	Сильний Сильний  Сильний Слабкий	Незбалансований Врівноважений Врівноважений Неврівноважений	Живий Живий  Інертний Загальмований	Холерик Сангвінік Флегматик Меланхолік

 

Оцінка людей за якостями темпераменту надає менеджерові АТ «Коломия - хліб» надійну методику дослідження підлеглих. При цьому керівник покладається на сприятливі риси темпераменту. На імпульсивність холерика керівник АТ реагує з тактовністю і стриманістю, інертності флегматика слід протиставити активність, а емоційність та вразливість меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом.

В силу специфіки спадковості, розвитку і виховання всі люди володіють різним обсягом загальних і спеціальних здібностей.

Здібність - це сума психофізіологічних якостей особистості, від яких залежить динаміка засвоєння знань, вмінь і практичних навичок, успішність виконання певної діяльності. Там, де один "схоплює на льоту", інший витрачає багато часу та зусиль. Один досягає рівня майстра, а другий навічно залишається в "середняках". Проте недарма кажуть, що геніальність - це лише на 10% талант, а решта наполегливість і праця.