Удосконалення системи управління персоналом ВАТ «Донецькгірмаш

Новим явищем для нашого суспільства, викликаним до життя перебудовними процесами, з'явилася безробіття, яка виразно окреслилася з другої половини 1991 року. Населенню країни було важко психологічно перейти від гарантованої зайнятості до усвідомлення безробіття, бо це явище завжди асоціювалося з протистоянням праці і капіталу в західних країнах і уявлялося на перших етапах абстрактним поняттям. Однак подальший розвиток подій показав, що ця проблема стала однією з найбільш гострих в Україну. І якщо рівень безробіття в розвинених країнах у вирішальній мірі зумовлюється насиченістю ринку товарами, що стає бар'єром для залучення нових працівників у процес виробництва, то в Україну безробіття породили, перш за все, спад виробництва, розрив усталених господарських зв'язків з традиційними замовниками у зв'язку з розпадом єдиного держави, прискорена і масштабна приватизація.       

В умовах нинішньої насиченості світового ринку високотехнологічної конкурентоспроможної продукцією забезпечити успіх бізнесу без активізації процесу створення нових, зовсім інших, випереджальних вимоги часу, якостей і споживчих цінностей, що випускається, просто неможливо.   

      Сучасний ринок, у який увійшли вітчизняні товаровиробники, а також суттєво зросла швидкість кардинальних змін у техніці, технологіях, інформатики, системах управління вимагають принципово нових знань, високого професіоналізму, глибокої зацікавленості і відповідальності кожного працівника за результати своєї праці та забезпечення стійкого фінансового положення підприємства, його конкурентоспроможності на внутрішньому і зарубіжному ринках. Тому активізація інтелектуального потенціалу персоналу визнається сьогодні одним з основних важелів досягнення конкурентоспроможності в умовах динамічних змін зовнішнього середовища і кон'юнктури ринку.     

   Мотивація до праці не буде ефективною, якщо не будуть вирішені проблеми матеріального стимулювання праці. Нові умови господарювання вимагають суттєвих новацій у вирішенні цих завдань, зокрема, розробки та впровадження сучасних форм і методів оплати та заохочення працівників.      Цей фактор трудової мотивації в ринкових відносинах залишається особливо значимим і потребує найпильнішої уваги.  

    Важливим складовим компонентом, що формує спонукальні мотиви до праці, є об'єктивна оцінка всього персоналу підприємства (фірми, організації) і результатів діяльності кожного працівника. Відсутність достовірної оцінки особистих здібностей і трудових досягнень негативним чином позначається на поведінці працівника, знижує його зацікавленість у підвищенні ефективності праці. Питання оцінки персоналу ще не достатньо розроблені як в теорії, так і напрактиці, що викликає необхідність більш ретельного вивчення зарубіжного досвіду вирішення цих завдань.

        Як свідчить господарська практика, в умовах переходу до ринкових відносин і трансформації державної власності далеко не скрізь спостерігається позитивний мотиваційний ефект приватизації, що пов'язано з багатьма допущеними в ході цього процесу помилками. Зміна форми власності - це тільки передумова підвищення ефективності діяльності персоналу, але для посилення спонукальних мотивів до високопродуктивної праці необхідні відповідні стимули, здатні зацікавити працівників в активізації своєї діяльності та підвищення її ефективності.       

У контексті цих завдань роль трудової мотивації істотно актуалізується. Від того, наскільки дієвим буде механізм формування спонукальних мотивів до високопродуктивної праці, підвищення інтелектуального потенціалу, освоєння ринкового менталітету, у вирішальній мірі залежать розвиток творчої ініціативи і підприємливості працівників, їх усвідомлене включення в процес нарощування його конкурентних переваг, а отже, і досягнення ефекту синергії у трудових відносинах.     

У сучасних умовах підприємство, фірма повинні представляти собою команду однодумців, інтереси яких органічно взаємопов'язані з цільовими стратегічними завданнями - працювати на перспективу.

Ключовими пріоритетами в системі мотивації персоналу повинні стати мотивування творчого, високопрофесійного праці, розкриття потенціалу особистості з метою максимізації ефективності діяльності, ініціативного підходу до підвищення якості продукції, укладення вигідних контрактів. Саме мотивація праці покликана сприяти формуванню працівника нового типу: ініціативного, підприємливого, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, здатного до творчої інноваційної діяльності.  

      Трудова мотивація за своїм змістом - складне і багатофакторне явище. Мотивів, що визначають поведінку людини в процесі праці, безліч. Поведінка працівника є результатом одночасної дії комплексу мотивів. Саме через з'єднання різноманітних спонукальних елементів розкривається мотиваційний процес індивідуального трудового поведінки.

         Для посилення трудової мотивації і, відповідно, максимально повного вивільнення виробничо-соціального потенціалу працівників підприємства з метою підвищення ефективності виробництва, випуску високоякісної конкурентоспроможної продукції і збільшення обсягу продажів необхідно створювати в трудовому колективі відповідні умови і передумови, тобто свідомо і цілеспрямовано керувати цим процесом. Пасивне очікування того, що в ринкових умовах господарювання відбудеться самонастройка мотиваційного механізму, малопродуктивно. Як свідчить досвід країн з високорозвиненою ринковою економікою, необхідність активної розробки проблем управління трудовою мотивацією давно засвоєна зарубіжної теорією і практикою. Для вітчизняної економіки ці питання набувають особливої ​​значущості в силу необхідності забезпечення сталого розвитку національної економіки, значного піднесення її конкурентоспроможності, практичної реалізації глобальної завдання входження України в мирохозяйственную систему як рівноправного партнера. У господарській практиці вирішення цих завдань самим безпосереднім чином пов'язане з проблемою розробки більш досконалого мотиваційного механізму, покликаного активно сприяти розвитку внутрішньої потреби у працівників більш активної трудової віддачі.       

Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою

охоплює складові зображені на рисунку 1.2

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2  Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.

 

        Досягнення полягає в тому, щоб надавати працівникам можливість вирішувати відповідальні завдання розвитку організації, стимулювати їхні пропозиції та ініціативу, спрямовані на вдосконалення продуктів і технологій, формування почуття гордості за свої досягнення.

         Система участі полягає в тому, щоб давати можливість працівникам приймати участь і розділяти успіх у діяльності організації, яка є їх успіхом, брати участь у прибутках і акціонерному капіталі, залучати працівників до прийняття рішень.

         Навчання полягає у тому, щоб готувати працівників для вирішення завдань розвитку організації, орієнтувати їх на планування своєї кар'єри і професійного росту, підвищення кваліфікації.

       Відданість полягає в тому, щоб дати можливість працівникам бачити переваги в певній організації, формувати в них впевненість у соціальній захищеності.

 

1.3 Кадрова служба як засіб реалізації  кадрової політики.

 

 

      З точки зору системного підходу сучасна виробнича органі-зація представляє собою складну соціотехнічних систем, в якій чітко виділяються матеріально-речовий і людський чинники розвитку вироб-ництва. Підвищення ролі соціальної складової виробництва обумовило ка-зняні зміни систем управління та знайшов відображення у нових фор-мах і методах кадрового менеджменту.

     У сучасних умовах персоналу організації притаманний високий дина-мізма розвитку. Він виявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення про-професійних знань, навичок, а й у постійному зростанні ролі професійних-нально важливих і ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та уро-вень розвитку професійних здібностей виступають сьогодні основними ка-няними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають об'єктивно необхідному рівню виробництва. Отже, для фор-мування необхідного кадрового потенціалу, необхідно постійно проводити заходи щодо вдосконалення розробки та реалізації кадрової політики, яка відповідала б сучасним вимогам організації, стимулювання та мотивації праці.

       Головним структурним підрозділом в апараті управління підприємства (організації, установи), що забезпечує реалізацію кадрової політики яв-ся кадрова служба. Функціонуючі кадрові служби не завжди відповідають новим вимогам виробництва. Їх діяльність часто обмежується рішеннями ем питань найму та звільнення працівників, оформленням кадрової документа-ції. На багатьох підприємствах не організована системна робота з персоналом, ко-торая передбачала б науково обгрунтоване вивчення професійних здібностей, працівників, планування їх кар'єрного просування, розробку пер-перспективних програм соціально-економічного розвитку трудового колективу. Не завжди відповідають вимогам реалізації активної кадрової політики і струк-туру кадрових служб і професійно-кваліфікаційний рівень менеджерів з кадрів.

        У зв'язку з цим, вдосконалення діяльності кадрових служб в сучасних умовах може включати наступні напрямки роботи:

1. Забезпечення  комплексного вирішення завдань  якісного формування й ефективною  використання кадрового потенціалу підприємства.

2. Широке впровадження  прогресивних методів підготовки, перепідготовки, по-ня кваліфікації  персоналу. У сучасних умовах  досить актуальною проблема випереджальної  підготовки робітників і спеціалістів  для освоєння нової техніки  і технології, яка вимагає від кадрових служб розробки перспективних планів формування трудового колективу.

3. Організацію  системної роботи з керівними  кадрами, яка може базуватися  на таких організаційних формах  як планування ділової кар'єри,  ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення ква-ліфікації, стажування на провідних підприємствах.

4. Забезпечення  стабільності трудового колективу,  підвищення трудової і соці-альної  активності працівників на основі  вдосконалення матеріальних, з-ціально-культурних та етико-психологічних стимулів.

5. Забезпечення  соціальних гарантій у сфері  зайнятості шляхом кваліфіковано-го  дотримання працівниками кадрових  служб порядку працевлаштування  і пере-навчання вивільнених працівників,  надання їм гарантованих законодавством пільг і компенсацій.

6. Перехід від  адміністративно-паперових методів  управління кадрами до науково-обгрунтованих  процедур підбору, оцінки та  розподілу кадрів, що тре-бует  від працівників кадрових служб  знань і навичок психологічного  тести-вання, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.

Реалізація  перелічених напрямів удосконалення  управління персоналом повинна бути пов'язана з оновленням науково-методичного, матері-ально-технічного та інформаційного забезпечення кадрової роботи, постійні-ним підвищенням рівня освіти, кваліфікації та авторитету працівників кадрових служб.

     Сучасні умови вимагають вдосконалення всієї діяльності з управління трудовим потенціалом підприємства, яке передбачає відхід від статистико-документальних форм кадрової роботи і перехід до системного формування і проведення ефективної кадрової політики в масштабі підприєм-ства, області, регіону.

      У зв'язку з цим функції кадрової служби в сучасних умовах за-лягає у наступному:

1. Адміністративна  діяльність, яка забезпечує виконання дію-ного законодавства у сфері праці.

2. Організація  працевлаштування, яка реалізується  через підбір, прийом на ра-боту, ознайомлення з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці  та техніки безпеки на виробництві,  перехід з одного робочого місця (повинно-сті) на інше, звільнення працівника та ін

3. Формування  резервного потенціалу на підприємстві.

4. Допомога керівництву  у розробці форм і систем  заробітної плати, системи преміювання,  визначення розміру соціальних  пільг.

5. Проведення постійного контролю за умовами праці, трудовою дисципліною, технікою безпеки.

6. Розробка положення  і проведення атестації персоналу,  організація кон-курсів на заміщення  вакантних посад.

7. Організація  системної підготовки, перепідготовки  та підвищення кваліфіка-ції персоналу.

8. Співпраця  з профспілками і керівництвом  організації в розробці і за-відключенні  колективного договору.

9. Регулювання  соціально-психологічних відносин  шляхом визначення причин конфліктів  і розробку заходів щодо зниження  соціального напру-ження в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв і т.п.).

 

 

     До основних завдань кадрової служби на сучасному етапі можна віднести:

1. Розробку ефективної  системи кадрового менеджменту  (визначення цілей, завдань, принципів  і методів реалізації кадрової політики в рамках кон-ної організації).

2. Розробку структури  та штатного розкладу кадрової  служби, визначенні-ня структури  професійної підготовки і функціональних  обов'язків ме-неджер з кадрів.

3. Набір персоналу  шляхом використання всіх можливих джерел пополо-ня кадрів.

4. Формування  керівного складу організації.  Проведення аналізу ка-кількісний  складу управлінських кадрів, організація  роботи з молодими і перспективними  працівниками, формування кадрового  резерву на заміщення ру-ководящіх  посад.

5. Оцінку професійної  діяльності працівників, яка передбачати-кість  розробку методики і процедури  атестації персоналу, організацію  роботи з резервом, проведення  конкурсів фахівців.

6. Розробку заходів,  спрямованих на швидку адаптацію  нових ра-цівників в колективі.

7. Організацію  підвищення кваліфікації персоналу,  яка передбачати-кість розробку  і реалізацію програм професійної  підготовки, перепідготовки звільнених  у запас-готовки та підвищення  кваліфікації працівників, визначення  конкретних форм і баз проведення навчання.