Удосконалення системи управління персоналом ВАТ «Донецькгірмаш

- провести оцінку  кадрового потенціалу базового підприємства та динаміку його чисельності.

На основі проведеного  аналізу зробити прогноз та запропонувати  тенденції та перспективи розвитку системи управління трудовим потенціалом  на підприємстві.

У роботі проведений аналіз літературних джерел  і наукових праць, проаналізований сьогоднішній стан кадрової політики  й системи управління трудовим потенціалом підприємства, проведений аналіз трудового потенціалу, форм і методів управління  людським потенціалом ВАТ «Донецькгірмаш».

При виконанні  дипломної роботи були використані наступні методи дослідження: порівняльно-економічний аналіз, метод аналітичних таблиць, метод групування,    комп`ютерні програми, виконані у текстовому редакторі Word і  табличному редакторі Excel,   в операційній системі Windows XP.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. РОЛЬ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ПІДВИЩЕННІ  ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА 

1.1 Сутність системи управління персоналом, її цілі та завдання

 

       Процеси управління людьми здійснювалися у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і фахівці, що виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом – це цілеспрямована діяльність складу організації на розробку концепції, що управляє, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це систематичний, планомірно організований вплив через систему взаємозв'язаних, організаційно-економічних і соціальних заходів, що спрямовані на створення умов нормального розвитку і використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів і є основним завданням управління персоналом.

Зміни, що відбуваються в сучасному виробництві і пов'язані з різким підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень в цій області.

Концепція управління персоналом – система теоретично-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику і кадрову роботу. Тому загалом основними цілями управління персоналом вважаються нормування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням і розвиненим відчуттям професійної гордості і забезпечення соціальної ефективності колективу.

Враховуючи важливість цільових визначень управління персоналом для з'ясування його узагальнювальних, сутнісних характеристик, представляється необхідним підкреслити, що традиційно в центрі управління персоналом, та і управління в цілому, стоять організаційні цілі. Зазвичай їх пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом є діяльність по використанню співробітників для досягнення ефективності організації. [1]

Система роботи з персоналом організації складається із шести  взаємозалежних підсистем (рисунок 1.1). Розглянемо кожну із підсистем детальніше. 

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки  в роботі з персоналом на тривалу  перспективу. Державна кадрова політика формується парламентом, правлячою  партією й урядом і в значній мірі визначається типом влади в суспільстві. На підприємстві ж кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором підприємства.

Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинний містити в собі процедури розрахунку потреби в персоналі по категоріях працівників, нормативний опис професійних вимог до робітників та службовців, способи професійного добору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів  на вакантні посади. Головною задачею підбора кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних або моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих місць. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Система роботи з персоналом

 

 

Оцінка персоналу  здійснюється для визначення відповідності  працівника вакантній або займаній посади. При заміщенні вакантної  посади важливо установити професійні знання й уміння працівника, життєвий і виробничий досвід, психологічний тип особистості, рівень загальної культури, стан здоров'я і працездатності. Оцінка потенціалу дозволяє судити про перспективу застосування здібностей конкретної людини на визначеній посаді. Аналіз відповідності працівника займаній посади необхідний після закінчення визначеного часу і можливий шляхом спільної оцінки творчого потенціалу й індивідуального внеску з урахуванням результатів праці.

Розміщення  персоналу повинне забезпечувати  постійний рух кадрів, виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального внеску, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі. Науково обґрунтоване розміщення кадрів передбачає планування службової кар'єри з обліком їхніх життєвих інтересів; раціональне сполучення призначення, конкурсності і виборності в залежності від категорії працівників і резерву кадрів; планомірний рух працівників апарата (підвищення, переміщення, зниження і вибуття) у залежності від результатів оцінки; визначення термінів заняття посад і віку кадрів керування; наукову організацію робочого місця; визначення умов і оплати праці.

 Адаптація  персоналу – це процес пристосування  колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації і окремих індивідуумів – до робочого місця і трудового колективу.

Навчання персоналу  призначене для забезпечення відповідності  професійних знань і умінь  працівників сучасному рівню  виробництва. Взаємодія видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервного підвищення освіти працівників, регулювання відповідності між чисельністю і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу.

Управління  персоналом як цілісна система виконує  такі функції:

- організаційну – планування потреб і джерел комплектування персоналу;

• соціально-економічну – забезпечення комплексу умов і чинників, спрямованих на раціональне закріплення і використання персоналу.
• відтворювальну – забезпечення розвитку персоналу. [2]

Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку і мотивації і раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинне відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

• забезпеченню підприємства у необхідній кількості і якості персоналом на поточний період і перспективу;
• створення рівних можливостей ефективності праці і раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження впродовж робочого періоду;
• задоволення розумних потреб персоналу;
• забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
• максимальній можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління  персоналом як система включає два  блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного  відносять:

1. формування персоналу – це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір і розміщення персоналу і складання договорів і контрактів;
2. стабілізація персоналу – це формування банку даних по питаннях рівня кваліфікації, особових умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення або звільнення працівників.

Функціональний  пов'язаний з використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу і робочих місць, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі. [2]

Управління персоналом повинне орієнтуватися на тенденції і плани розвитку організації, досягнення основних її цілей, які вимагають враховувати такі аспекти:

• довгостроковий розвиток організації;
• забезпечення ринкової незалежності;
• отримання відповідних дивідендів;
• самофінансування розвитку підприємства;
• збереження фінансової рівноваги;
• закріплення досягнутих результатів.

Виходячи з  цього, основними завданнями управління персоналом є:

• удосконалення кадрової політики;
• використання і розвиток персоналу;
• вибір і реалізація стилю управління людьми;
• організація горизонтальної координації і кооперації;
• поліпшення організації робочих місць і умов праці;
• визнання особових досягнень в праці;
• вибір системи оплати і стимулювання.

З метою ефективного  виконання основних завдань управління персоналом необхідно обов’язково дотримуватися певних принципів та вже випробуваних на практиці методів  управління. Саме їх ми й розглянемо далі.

        

1.2. Мотівація працівників як чинник стимулювання професійної діяльності 

  

Формування сильної мотивації до праці, з метою забезпечення стійкого підвищення його результативності - клю ¬ чевая завдання в комплексі заходів для досягнення конкурентоспро ¬ можності економіки України, її включенню у світову господарську систему. Однак, як свідчить практика, при ¬ ловія ринкової економіки в нинішній її модифікації не сформували, як очікувалося, ефективних мотивів до висо ¬ копроізводітельному праці.

Безумовно, падіння трудової мотивації майже до кри-тичної позначки в складний період загальної нестабільності в економіці, особливо на початковому етапі переходу до ринкової ¬ вим відносинам, значною мірою було зумовлене зовнішніми умовами - руйнуванням усталених господарських ¬ них зв'язків, інфляцією, кризою платоспроможності, сверт ¬ кових інвестиційних проектів, спадом виробництва, рез ¬ тичним звуженням ринків збуту продукції, що випускається, іншими негативними чинниками, супутніми економічній кризі.

Формування дієвої трудової мотивації є важливою ланкою в ланцюзі перетворень, що здійснюються в ході трансформації вітчизняної економіки. В умовах ринку від працівників вимагається вміння так організувати свою працю, щоб їх віддача була максимальною. При цьому важливим чинником посилення трудового потенціалу повинна стати особиста зацікавленість працівників, заснована на можливості задоволення своїх соціальних і фізіологічних потреб.      

Мотивація праці - дисципліна, в процесі вивчення якої досліджуються шляхи та методи впливу на працівників з метою формування у них потреби у високопродуктивному працю, посилення зацікавленості в підвищенні кінцевих результатів діяльності та забезпечення конкурентоспроможності підприємства, фірми, компанії на внутрішньому та світовому ринках споживача.    

Методологічною базою дослідження проблем трудової мотивації є праці провідних зарубіжних і вітчизняних вчених і практиків ХХ століття. Адаптуючи їх досвід до сучасних умов господарювання і розробляючи досконаліші підходи до мотивації праці персоналу, українські вчені та практики активно досліджують проблеми формування мотиваційного механізму, що відповідає вимогам ринкових відносин, без органічного включення якого в систему корпоративного менеджменту неможливо забезпечення стабільної роботи підприємств, а отже, та створення в Україні розвиненої ринкової економіки.     

З преходимо на ринковий шлях розвитку стало очевидно, що закони ринкової економіки мають свою специфіку, і це самим безпосереднім чином позначається на мотивах до праці.    

У складний період трансформації вітчизняної економіки і впровадження в господарську діяльність ринкових відносин, що викликали до життя багато дестабілізуючі процеси, сталося падіння трудової мотивації працівників до критичної позначки. Як свідчить аналіз, головними причинами різкого зниження трудової мотивації з'явилися багато чинників, супутні кризовим явищам в економіці.   

У ході реформ відбулося різке зниження життєвого рівня населення, що, безумовно, позначилося на стані трудової мотивації. Такі деформують фактори, як зростання цін, борги по заробітній платі, розбалансування споживчого ринку, зниження рівня соціальної підтримки населення, призводять, як відзначають соціологи, до відчуття беззахисності, соціальної апатії і зниження інтересу до праці. Забезпечення надійної соціальної підтримки населення та розробка конкретних заходів, спрямованих на формування соціально орієнтованого ринкового господарства, безумовно, буде сприяти посиленню трудової мотивації працівників.