Совершенствование материального стимулирования персонала учреждения

Основными видами оплаты труда  являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются  соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

Формы и системы оплаты труда

Существует множество  систем оплаты труда. Однако среди них  можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее  время известны и применяются  следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих  окладов, оплата труда на комиссионной основе (Рис. 1.1).

 

Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

Простая повременная

Простая сдельная

Повременно-премиальная

Сдельно-премиальная

Почасовая

Косвенно-сдельная

Поденная

Аккордная

Понедельная

Сдельно-прогрессивная

Помесячная

Коллективно-подрядная

Индивидуальная

 

Рис. 1.1 Схема видов и  систем оплаты труда

 

Тарифная система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности  выполняемых работ каждому работнику  присваивается соответствующий  разряд. Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации работников в соответствии с тарифными разрядами. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше разряд работника требуется для ее выполнения.

Тарифные ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку  и составляют ее основу. Соотношение  ставок и тарифов определяется тарифным коэффициентом. Таким образом, тарифная ставка - это произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий  тарифный коэффициент. Законодательством  Российской Федерации о труде  размеры тарифных коэффициентов  устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации  устанавливают их самостоятельно путем  закрепления в соглашениях, локальных  нормативных актах, трудовых договорах.

Если затруднения с  нормированием и учетом рабочего времени не возникают, возможно применение сдельной формы оплаты труда. Сдельно  оплачивают работы, результат которых  зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.

Оплата производится на основании  сдельных расценок в соответствии с  объемом выполненной работы. Расценки определяют путем:

• Деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• Умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Сдельная форма оплаты труда имеет рад положительных  моментов и дает реальную возможность  самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

При необходимости обеспечения  бесперебойной работы отдельных  участников предприятия, недопущения  простоев, сбоев и брака следует  применять сдельно-премиальную форму  оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка  и премий, начисленных за конкретные показателе работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой  формы оплаты труда стимулирует  работника к повышению качественных, а не количественных результатов  работы, а также исполнению ее в  заданные сроки.

Следующая известная форма  оплаты труда косвенно- сдельная, которая  устанавливается чаще всего вспомогательным  рабочим. Она позволяет стимулировать  повышение производительности и  качества труда работников. Обслуживающих  производственное оборудование и рабочие  места. Заработная плата по косвенно- сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой  продукции рабочему-сдельщику.

В целях повышения общей  производительности отдельного производственного  участка, предприятия и организации  могут использовать наряду с индивидуальными  коллективные формы оплаты труда.

Коллективная форма оплаты труда включает:

• Аккордную;
• Аккордно-премиальную.

Аккордная форма применима  к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные  и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда.

Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных  работ.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами  пропорционально коэффициентам  трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и  разряда работника.

Прямая сдельная форма  оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных  услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

Сдельно-прогрессивная форма  оплаты труда предполагает, что произведенная  в пределах установленных норм продукция  оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх  норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость  размера заработной платы конкретного  работника от конечных результатов  его труда либо подразделения  или предприятия в целом.

Уровень заработной платы  определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется  гарантия на получение заработка  не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим  законодательством при условии  выполнения норм времени и труда.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании  квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень  вклада отдельных сотрудников в  общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Системы оплаты труда, имеющие  одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в  различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных  систем оплаты труда:

• Плавающие оклады;
• Комиссионная;
• Дилерский механизм.

По системе плавающих  окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит  от производительности труда (повышение  или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в  зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка  и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам  их деятельности. Так, заработок может  определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью  предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется  работнику в виде реализуемой  предприятием продукции по более  низким ценам. Разница от перепродажи  обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия  продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей  оплатой, иными словами, натуральная  оплата.

1.2 Правовое  регулирование оплаты труда

 

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование – это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования. 

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть  дохода, которая не превышает размера  минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов  увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем  на одного работника. Если же предприятие  превышает этот предел, – сумма превышения облагается налогом. 

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны  стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная  черта их правовых систем.

В настоящее время в  нашей стране применяются два  вида договорного регулирования  заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда  устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем  при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда  работников закрепляются в соглашениях  различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда, превышающие  установленный государством минимальный  размер оплаты труда, а также порядок  индексации заработной платы в связи  с ростом цен, уровнем инфляции. В  некоторых отраслевых соглашениях  предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда  от нормальных.

Широкое распространение  получили региональные отраслевые и  межотраслевые соглашения, заключаемые  на уровне субъектов РФ, и их отдельных  административных образований. Такие  соглашения уточняют и дополняют  отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или  имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под  действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что  рынок рабочей силы, потребительские  цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.