Шпаргалка по "Управлению Персоналом"

3.Устранение  социально-психологических причин  конфликтов.

4.Блокирование  личностных причин возникновения  коныликтов.

Разрешение  конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Для разрешения конфликтов применяют административные, педагогические и психологические меры.

Административные  меры разрешения конфликтов – это, прежде всего, взыскания и наказания, перемещения в организации, увольнение. Административные меры должны применяться крайне осторожно, основываясь на нравственной основе. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

Главным средством педагогических мер является метод убеждения, направленный на то, чтобы привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредоносное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства.

Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого. Это явление выступает в самых разнообразных формах психологической защиты (оправдание своих неудач, чрезмерная гордость за свои заслуги, приписывание негативных качеств личности, потерпевшей неудачу и т.д.).

 

10.Роль конфликтов социально-экономическом  развитии.

Различие людей  во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться. Т.е. инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Однако, один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон. В связи с этим, выделяют конструктивные (позитивные) функции конфликта и деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные функции конфликта можно разделить  на: общие функции (они имеют место на разных уровня социальной системы), функции конфликта на личностном уровне (касающиеся непосредственно воздействия на личность).

Общие конструктивные функции конфликта заключаются в таких последствиях:

1.Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и противоречий, которые привели к конфликту.

2.Способствует  снятию социальной напряженности  и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить  обстановку и снять напряжение.

3.Разрешение  конфликта приводит к стабилизации  социальной системы, так как  при этом ликвидируются источники  неудовлетворенности. Стороны конфликта  в будущем будут больше сотрудничать, нежели конфликтовать. Решение  конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли иметь место, если бы данный конфликт не возник.

Конструктивные  функции конфликта на личностном уровне:

1.Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. В тяжелых критических ситуациях проявляется истинный характер, ценности, мотивы поведения людей ("Друг познается в беде"). С этой функцией связана и возможность диагностики силы противника.

2.Конфликт может  способствовать самопознанию и  адекватной самооценке. Он может помочь правильно оценить свои силы и выявить новые черты характера личности. Он может закалить характер, способствовать появлению новых качеств, в частности чувство гордости.

3.Конфликт может  помочь избавиться от нежелательных  качеств характера, например чувство неполноценности, покорности.

4.Конфликт это  один из важнейших факторов  социализации человека, развития  его как личности. В конфликте  человек за небольшой промежуток  времени может получить столько  жизненного опыта, сколько не  получила бы никогда, вне конфликта.

5.Конфликт - важный  фактор адаптации человека в  группе, поскольку в конфликте  люди в наибольшей степени  раскрываются и можно с уверенностью  сказать кто есть кто. И тогда  личность либо принимается членами  группы, или наоборот отталкивается ими.

6.Конфликт может  снять психологическое напряжение  в группе, снять стресс его  участникам, если он положительно  решается.

7.Конфликт может  служить способом самореализации  и самоутверждения личности.

Деструктивные функции конфликта также можно  разделить на: общие функции, функции  конфликта на личностном уровне.

Общие деструктивные функции конфликта:

1.Он может быть связан с насильственным методам его решения, в результате возможны человеческие жертвы и материальные потери.

2.Конфликт может  привести стороны в состояние  дестабилизации и дезорганизации.

3.Может привести  к замедлению темпов социального,  экономического, политического и духовного развития общества. Может вызвать кризис общественного развития, возникновения диктаторских и тоталитарных режимов.

4.Конфликт может  способствовать разрушению социальных  коммуникаций.

5.Может сопровождаться  нарастанием в обществе пессимистических настроений и упадком морали.

6.Конфликт может  повлечь за собой новые, более  деструктивные конфликты.

7.Конфликты в  организациях часто могут привести  к снижению уровня организации  системы, снижение дисциплины  и эффективности деятельности.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне выражаются в следующих последствиях:

1.Конфликт может  привести к разочарованию в  своих возможностях и способностях.

2.Конфликт может  вызвать чувство неуверенности  в себе, потерю предыдущей мотивации  и разрушению ценностных ориентаций и способов поведения. Как следствие возможно девиантное поведение, крайний случай которой - суицид.

3.Конфликт может  привести к разочарованию в  своих коллегах, и друзьях.

4.В качестве  реакции на конфликт человек  может "включать" защитные механизмы, такие как: молчание, критиканство, формальная вежливость, буквоедство, превращение всего в шутку, разговора на другую тему, постоянный поиск виновных.

 

11.Управление конфликтом.

Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Управление конфликтами  как сложный процесс включает следующие виды деятельности

•прогнозирование  конфликтов и оценка их функциональной направленности;

•предупреждение или стимулирование конфликта;

•регулирование  конфликта;

•разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании.

Стимулирование  конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

Практически все  сферы человеческих отношений охватывают межличностные конфликты.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать  в двух аспектах — внутреннем и  влиянием.

Внутренний  аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует несколько:

•уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

•согласование интересов и позиций конфликтующих  сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

•взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

•перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Но вся сложность  состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить  и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в  научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Существует ряд методов управления конфликтами. Укрупнённо их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

-внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность (заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека);

-структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов (разъяснение требований к работе, координация деятельности сотрудников, использование систем вознаграждения);

-межличностные методы (уклонение, компромисс, принуждение и т.д.);

-переговоры (представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон);

-ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

 

УП(ситуации)

 

Ситуация 1

Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно.

В его работе вы нашли некоторые недочеты и  решили высказать ему критические  замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным  и настороженным. Как себя вести?

Ответ: В данной ситуации необходимо сначала похвалить данного специалиста за проделанную работу, за его успехи. Затем сказать о тех недостатках в работе, которые были допущены, ни в коем случае не критикуя его. Предложить подумать вместе как можно исправить недочеты, так как результат важен для организации. Ни в коем случае не давить на него и не самоутверждаться, поскольку это явный путь к поражению.

Если отношения  все-таки нет возможности наладить, то попытаться найти среди сотрудников  того, к чьему мнению он прислушивается, чью критику воспринимает адекватно. В будущем именно через этого человека решать рабочие вопросы.

Ситуация 2

Вслед за кратким  выговором вы сказали работнику  несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме.

В конце разговора  вы поняли, что критика, с которой  вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Ответ: В данной ситуации разговор нужно начинать с похвалы. Затем указать на сделанные ошибки в работе. Необходимо отметить, что Вы верите в способность сотрудника решить данную проблему, учитывая его заслуги, которые были перечислены в начале разговора. Закончить разговор, сделав акцент на том, что Вы ждете устранения совершенных ошибок.

Ситуация 3

Всякий раз, когда  вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?