Шпаргалка по "Управлению Персоналом"

 

4.Подготовка персонала. Управление  карьерой.

Подготовка  персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Подготовка персонала  осуществляется путем повышения  квалификации кадров или переподготовки кадров. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Переподготовка  и повышение квалификации персонала необходимо в трех основных случаях.

1.Когда работника  назначают на новую должность  или поручают новую работу.

2.Когда проверкой  установлено, что человек неудовлетворительно  выполняет порученную работу.

3.Когда меняются  цели и направления в работе.

Данное направление  работы с персоналом реализуется  на основе определенных программ обучения. Для этой цели могут использоваться различные формы обучения:

Обучение обычно проводится на рабочих местах. Для этого к обучаемому прикрепляется наставник — квалифицированный специалист, который помогает адаптироваться новому работнику или обучает его. Он помогает входить в работу сразу в процессе ее выполнения, ассистирования более опытным коллегам, осмысления их и собственных действий.

Также возможно обучение на курсах (подготовка на курсах в учебных заведениях, участие в специальных семинарах, стажировка на других предприятиях и т. п.). Такое обучение может проводится и внутри предприятия, если там имеется соответствующее подразделение в системе управления персоналом.

Обучение способствует профессиональному и должностному росту. Результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом, называется карьерой. Цель карьеры проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную должность.

С точки зрения степени овладения личностью  профессионального опыта в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная  карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей работника, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера является основой для должностной карьеры.

Должностная карьера означает перемещение работника по вертикали и по горизонтали должностной структуры на предприятии (в организации). Представляет собой форму реализации профессиональных возможностей работника.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Можно выделить несколько этапов в формировании карьеры.

Предварительный этап. Он включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

От 30 до 45 лет  длится этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

От 45 до 60 лет  длится этап сохранения, который характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Предпоследний этап в карьере – этап завершения, который длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы ему заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Окончательное завершение карьеры происходит на пенсионном этапе. На данном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

В связи с  этим выделяют следующие типы карьеры:

Прогрессивный. Это достижение высшей ступени иерархии. Каждая ступенька карьерного продвижения отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Изменении процесса продвижения необратимые и нацелены на будущее с учетом накопленных знаний и опыта.

Регрессивный. Это спады состояния различной продолжительности. Это движение карьерного процесса вниз при несоответствии способностей и активности человека требованиям возраста, статуса, структурной реорганизации управления и состояния здоровья.

Линейный. Карьерные процессы развиваются в непосредственной последовательности. Это процесс профессионального роста.

Нелинейный. Карьерные процессы проходят скачкообразно или путем прорывов после долгого периода количественного роста. Это прохождение по ступенькам вверх или вниз.

По  спирали. Карьерные процессы проходят последовательное освоение должностей при продвижении по иерархической лестнице.

Стагнация. Это отдельные случаи карьерных процессов, когда в карьерном процессе не проходят существенные изменения.

Карьера выполняет  важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом.

 

5.Отношения в организации.

Отношения в организации – это взаимоотношения, определяющие сущность и психологическое содержание деловых контактов работников, ориентированных на согласование действий и поступков. Они регулируются распределением прав, обязанностей и ответственности между подразделениями, руководителями и отдельными сотрудниками.

Непосредственные  отношения в организации, «контакт лицом к лицу», ограничены ближайшим  должностным окружением, работниками  конкретного подразделения. Развитие этих отношений ведет к формированию определенной сети отношений каждого работника.

Так выделяют формальные и не формальные отношения. Формальные отношения существуют в рамках деятельности трудовых организаций и закреплены в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах. Неформальные отношения – это реальные отношения в виде неписаных правил, регулирующих взаимодействия людей. Они выполняют роль регуляторов трудовых отношений и представляют собой такую же неотъемлемую часть жизнедеятельности трудовой организации, как и формальные нормы. Неформальные отношения – это своего рода дружеские отношения.

Неофициальные отношения, которые складываются между  работниками, представляют собой психологический  климат в организации.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• доверие,
• высокая требовательность членов группы друг к другу,
• доброжелательная и деловая критика,
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

Психологический климат зависит от стиля руководства. Основная задача руководителя — стремление к единству коллектива во всем. Важнейшими принципами руководства персоналом являются ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого должен получать указания.

Кроме того, на отношения  в организации большое влияние оказывает количественный состав персонала. Наиболее управляемым является коллектив из 10—15 человек. Коллективы, превышающие четыре десятка членов, имеют тенденцию распадаться на составляющие группы. Сочетание людей разных возрастов в коллективе предпочтительнее. Коллективы, составленные из людей разных возрастов, порождают разные типы увлечений, усложняют организацию коллективных действий, и это требует от руководителя больших управленческих возможностей. Коллектив, составленный из людей одного возраста, тяготеет к тому, чтобы замыкаться на интересах своего возраста.

Таким образом, можно сделать вывод, что, от того, как складываются отношения в  трудовом коллективе, насколько рациональны  взаимодействия участников трудового  процесса, распределение обязанностей и функций, каков уровень использования человеческого потенциала, зависят личные трудовые результаты сотрудников и эффективность хозяйственной деятельности в целом. Гармоничные, сбалансированные социально-трудовые отношения в фирме — условие ее процветания.

 

6.Участие персонала в управлении.

Участие работников в управлении организацией – это  одна из форм социального партнерства  и одно из основных прав работника, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Это право, в соответствии с  международными нормами, реализуется в различных формах, установленных ст. 53 ТК РФ:

-учет мнения профсоюзного комитета в случаях предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

-проведение  консультаций профсоюзного комитета  с работодателем по вопросам  принятия локальных нормативных актов;

-получение от  работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников;

-обсуждение  с работодателем вопросов о  работе организации, внесение  предложений по ее совершенствованию;

-обсуждение  профкомом планов социально-экономического развития организации;

-участие в  разработке и принятии коллективных  договоров;

-иные формы,  определенные ТК РФ, иными федеральными  законами, учредительными документами  организации, коллективным договором,  локальными нормативными актами.

Работник осуществляет право на участие в управлении организацией непосредственно и  через своих представителей. Основными  и практически единственными  представителями прав и интересов  работников являются профессиональные союзы.

Непосредственно работники реализуют данное право посредством участия в различных собраниях:

-утверждают коллективный договор,

-предъявляют  требования к работодателю при  наличии коллективного трудового  спора,

-избирают своих  представителей в комиссию по  трудовым спорам и др.

В остальных  случаях работники действуют  через своих представителей –  профсоюзный комитет.

Рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению  основных вопросов производства на уровне предприятия с правом решающего  голоса. Однако закон предусматривает  их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения.