Шпаргалка по "Управлению Персоналом"

УП (теория)

 

1.Управление человеческими ресурсами  как интегральный компонент общего  процесса управления.

Человеческие  ресурсы – это суммарная ценность труда, величина которого определяется количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого капитала, которым обладают эти люди.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

1.Люди наделены  интеллектом, следовательно, их  реакция на внешнее воздействие  — эмоционально-осмысленная.

2.Вследствие  обладания интеллектом люди способны  к постоянному совершенствованию и развитию.

3.Люди выбирают  определенный вид деятельности  осознанно, ставя перед собой  определенные цели.

Основными характеристиками человеческих ресурсов организации  являются: численность, структура, профессиональная пригодность, компетентность.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений  используется комплексная система  управления персоналом организации.

Управление  персоналом – это методы и приемы создания и реализации организацией таких условий трудовой деятельности и отношений в ходе этой деятельности, при которых наилучшим образом реализуются личностные и профессиональные возможности сотрудников для получения высоких результатов деятельности организации, реализации ожиданий ее клиентов и удовлетворения потребностей самих сотрудников. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом. Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Система управления персоналом организации – это  совокупность принципов, функций и  методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом.

Отметим этапы управления человеческими ресурсами.

1.Планирование человеческими ресурсами – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2.Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3.Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4.Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников.

5.Профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.

6.Обучение – разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.

7.Оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника.

8.Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.

9.Подготовка руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.

Современный этап развития отечественной и мировой  экономики характеризуется изменениями  требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. При наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная стратегия работы, обеспечена непрерывность и ритмичность рабочих процессов. Таким образом, можно утверждать, что управление персоналом сегодня является наиважнейшим элементом управленческой деятельности.

 

2.Планирование человеческих ресурсов.

Человеческие  ресурсы – это суммарная ценность труда, величина которого определяется количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и  человеческого капитала, которым обладают эти люди.

Планирование  человеческих ресурсов – это прогноз потребности организации в сотрудниках и определение целевых задач и необходимых ресурсов по формированию нужного компании кадрового потенциала.

Кадровое  планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала).

1.Информационный - Сбор и обработка необходимой информации об имеющемся персонале и его развитии в перспективе.

2.Разработка проектов кадрового плана - Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития, разработка альтернативных вариантов проектов кадрового плана.

3.Принятие решений - Утверждение одного из вариантов плана, как обязательного ориентира для деятельности кадровой службы.

4.Определение затрат - Расчет затрат на содержание персонала.

5.Кадровый контроль - Осуществление контроля и выполнения кадровых решений на основе плановых и текущих данных предприятия (организации).

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

В зависимости  от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

• стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)
• тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)
• оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет). 

Зависит от внешних  факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.).

Является составной  частью стратегического планирования организации, более детализированной и основой тактического планирования.

Тактическое планирование – средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием.

Детальнее фиксируются  подробности кадровых мероприятий.

Является своеобразным мостиком между стратегическим и  оперативным планом.

Оперативное кадровое планирование — краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Состоит из точно  обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

Детально прорабатывают  все подробности для наилучшего контроля

Составляется  только на основе точной информации, которая  слабо поддается обобщению. Более  распространен на практике, чем план человеческих ресурсов.

 В идеале  организация должна составлять  планы на каждый из этих  периодов.

 

3.Формы занятости и работа по контракту.

Согласно закону РФ «О занятости населения в РФ», «занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой договор)».

Незанятое население – это лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в течение рассматриваемого периода не считались занятыми экономической деятельностью. В численность незанятого населения включаются безработные и экономически неактивное население.

Формы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. По форме занятости следует, прежде всего, различать занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Регламентированная продолжительность полного рабочего дня в настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 часов в неделю (для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, в возрасте от 15 до 16 лет – 24 часа).

Неполная занятость  рассматривается как социальное явление, вызванное:

-необходимостью  для отдельных групп работать  неполный рабочий день;

-необходимостью  сдерживать нарастание безработицы.

Кроме того, различаются формы занятости по следующим признакам:

•Форма собственности на средства производства:

-труд по найму  - отношения между собственниками  средств производства и работниками;

-предпринимательство;

-самозанятость.

•Место выполнения работы:

-на предприятии;

-на дому;

-вахтовый метод.

•Регулярность трудовой деятельности:

-постоянная - работник  должен работать определенное  число часов каждую неделю, реже  каждый месяц;

-временная - занятость на определенный срок  и командировочная занятость;

-сезонная - работа  в течение определенного сезона;

-эпизодическая  - выполнение различных по характеру  непродолжительных работ с целью  получения материального вознаграждения  без заключения трудового договора.

•Легитимность трудоустройства:

-формальная (зарегистрированная);

-неформальная.

•Статус деятельности:

-основная;

-дополнительная (вторичная).

•Режимы работы:

-жесткий график;

-гибкий график.

Различают понятия полной и эффективной занятости населения. Полная занятость населения характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающееся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. Неполная занятость представляет собой ситуацию, при которой общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения. Эффективная занятость населения характеризуется как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и наиболее полное соответствие труда интересам человека. Таким образом, если полная занятость населения отражает занятость с количественной стороны, то эффективная с качественной.

Кроме того, работа населения может осуществляться по контракту.

Контрактная система занятости подразумевает осуществление работы на основании контракта, заключенного между работодателем и работником. Контракт – это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Работодатель должен обеспечивать работнику по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия. Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть в форме:

• трудовых договоров,
• внутрихозяйственных договоров,
• гражданско-правовых договоров.

Контракт в  форме трудового договора отличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность  в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

Сторонами трудового  договора (контракта) являются: в качестве работодателя - предприятие любой  формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях - 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Основной договор  представляет типовой, юридически выверенный текст, содержащий следующие записи:

1. Общие положения  (кто с кем заключает контракт, предмет контракта, срок его  действия).

2. Обязанности  работника (профессия, специальность,  квалификация, трудовые функции  и др.).

3. Обязанности  предприятия по созданию условий труда.

4. Организация  и оплата труда.

5. Режим рабочего  времени.

6. Время отдыха.

7. Социальное  обслуживание.

8. Льготы по  социальному обслуживанию.

9. Ответственность  сторон за неисполнение обязательств  по контракту.

10. Условия пересмотра положений контракта.

11. Особые требования  к работнику.

12. Дополнительные  поощрения.

13. Адреса сторон.

Расторжение трудового  договора (контракта) возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом.