Шпаргалка по "Управлению Персоналом"

Участие персонала  в управлении имеет положительные  и отрицательные стороны.

Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны.

Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число забастовок.

Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии.

В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области.

И, наконец, участие  в управлении придает работнику  уверенность в себе, как соучастнике общего дела.

Возможные негативные последствия:

Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем.

Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Конечно, такое положение дел негативно скажется на общем климате производства.

В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

 

7.Коммуникации организации.

Коммуникации -  это обмен информацией между людьми.  Основными элементами коммуникационного процесса являются: отправитель, сообщение, канал, получатель. Цель  коммуникации  – обеспечить  понимание информации  (сообщения), которой обмениваются   отправитель   и   получатель.

Коммуникации  бывают разных видов. Так, например, выделяют внешнюю и внутреннюю коммуникацию.

Внешняя коммуникация — это коммуникации между организацией и внешней средой. Задача внешних коммуникаций — удовлетворить информационные потребности организации, наладить связи с государственными органами, общественностью, поставщиками, клиентами. С помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж компании.

Внутренние, или внутриорганизационные, коммуникации – это коммуникации между подразделениями, внутри подразделений по уровням производства и управления, межличностные коммуникации, неформальные коммуникации. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации -- создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию, становятся лучшими защитниками планов компании.

Внутри организации  обмены информацией происходят между  уровнями руководства (вертикальные коммуникации) и между подразделениями (горизонтальные коммуникации).

Вертикальные  коммуникации. С их помощью информация передается с высших уровней руководства на низшие, или по нисходящей. Таким образом работникам организации сообщают о новых стратегических и тактических целях, изменении приоритетов, конкретных заданиях на определенный период, изменении правил, инструкций, стандартов деятельности и т. п.

Параллельно этим информационным потокам в любой  организации осуществляется передача информации в противоположном направлении  — с низших уровней иерархии к  высшим, или по восходящей. С ее помощью руководство узнает о реальном положении дел в организации, о результатах принятых решений, о возникающих трудностях, проблемах и предложениях по их разрешению.

Горизонтальные  коммуникации. Так как организация состоит из нескольких подразделений, нуждающихся в согласованном выполнении своих задач, это вызывает у них необходимость обмениваться между собой информацией. Горизонтальные информационные обмены связывают равноправные элементы организации, формируя между ними отношения кооперации и координации.

Коммуникации  между руководителем и подчиненным. Этот вид внутренних коммуникаций составляет абсолютное большинство всех информационных обменов в организации и занимает особое место в сфере межличностных отношений. Поэтому, хотя коммуникации типа руководитель — подчиненный формально являются одной из разновидностей вертикальных коммуникаций, их в силу особой значимости принято рассматривать отдельно. Формальные коммуникации способствуют достижению целей организации и выполнению официальных распоряжений руководителей.

Наряду с формальной структурой существует и неформальная, которая основана на личных, неслужебных, нерегламентированных отношениях. Неформальные коммуникации способствуют удовлетворению потребностей людей в общении. Они довольно часто используются руководителями, чтобы выяснить реакцию сотрудников на те или иные предполагаемые изменения. Особенность неформальных коммуникаций — гораздо большая скорость передачи информации, значительный объем аудитории, сравнительно меньшая достоверность передаваемых сообщений.

Таким образом, коммуникация — это важный организационный инструмент и необходимое условие для эффективного развития и внедрения корпоративной политики.

 

8.Объективные и субъективные  причины возникновения конфликтов.

Конфликт – это разногласия между двумя и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или её цели или помешать другой стороне сделать то же самое. Т.е., конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, характеризующиеся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Возникновение всех этих причин во многом может не зависеть от руководителя. Но его задача состоит в том, что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конфликтные ситуации. Объективными причинами возникновения конфликтов могут быть управленческие решения, организационные факторы,  профессиональные споры, экономические реалии работы конкретного предприятия.

Субъективные  причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой — либо еще способ разрешения объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Субъективные причины конфликтов всегда связаны с личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия руководителя.

Условно такие  действия можно сгруппировать в три потока:

-нарушения служебной этики;

-нарушения трудового  законодательства;

-несправедливая  оценка подчиненных и результатов  их труда.

Еще одной субъективной причиной конфликта в коллективе может стать невнимание "к человеческому фактору". Золотое правило управления: Каждый работник, работая на интересы фирмы должен достигать удовлетворения собственных интересов.

Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в т. ч. по причине действия субъективных факторов. Человек начал конфликт из-за собственной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности человека является повышенная агрессивность социально-экономической среды, в которой он родился, вырос и живет. Т. о., в основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т. е. объективный фактор. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный.

 

9.Пути и средства предупреждения  и разрешения конфликтов.

Конфликт – это разногласия между двумя и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или её цели или помешать другой стороне сделать то же самое. Т.е., конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, характеризующиеся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов  людей, которых это решение затрагивает  в той или иной степени. Опытные  и хорошо подготовленные руководители пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения. Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупреждение  конфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому на предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того, как противостояние возникло, т.е. в воздействии на участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства.

Существует ряд условий предупреждения конфликтов.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие  работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1.Создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций. Исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

2.Оптимизация  организационно-управленческих условий  создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.