Разработка системы оплаты труда персонала

Не существует плохих или хороших  систем оплаты труда, так же как и  не существует идеальной системы  оплаты труда, при которой останутся  полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации  есть свои особенности и отличия  от других, в зависимости от которых  должна разрабатываться система  оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить  усилия работника на достижение таких  показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции  с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять  работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и  физических способностей, позволять  ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Как показал мой анализ, традиционно  работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в  организации уже действует некая  система оплаты труда, администрация  ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала. 

В этой связи я хотела бы отметить, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его  эффективности, в том числе повышения  заработной платы, становятся для персонала  недейственными уже через два  месяца после введения, поскольку  работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о  повышении заработной платы, нужно  тщательно изучить мотивационную  структуру сотрудников. Особенно это  касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории  сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

Второй момент, который я хотела бы отметить: чрезвычайно важно правильно  установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда  опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее  вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен  затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для  того чтобы какое-то изменение в  оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма  должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для  него существенным.

Также хотелось обратить внимание на следующее. Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степени связаны  с несколькими обстоятельствами.

Во-первых, труд руководителей практически  невозможно нормировать.

Во-вторых, самостоятельность, а это  значит, свобода в использовании  рабочей силы для менеджеров и  высшего и среднего звена значительна.

В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с  нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией  для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько  мотивирован или немотивирован  работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать  невозможно, поэтому управлять ими  можно преимущественно через  мотивацию и стимулирование. Поэтому, на наш взгляд, следует больше уделять  внимания изучению мотивационной сферы  персонала, а не действовать “наугад”, как это происходит в большинстве  отечественных компаний. Словом, подход к оплате труда должен быть обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целям компании.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент. Учебник.
3. Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" www.dis.ru
4. Журавлев, П. В. «Мировой опыт в управлении персоналом» Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
5. Никифорова А. А. «Влияние заработной платы на эффективность производства» Труд за рубежом. - 1995. - №4.
6. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы
7. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие/ Издательство «МИК», 2003
8. Маслоу А. Мотивация и личность
9. Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2001 
10. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.
11. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999
12. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002
13. Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент, 2001
14. http://www.businessuchet.ru
15. http://knowledge.allbest.ru
16. http://trud.xinx.ru
17. http://ru.wikipedia.org
18. http://samoukina.ru
19. http://www.kadrovik.ru
20. http://diplstud.ru
21. http://vip-study.ru
22. http://myunivercity.ru

 

 

 

 

Приложения

Блок 1

 

Моя деятельность
	Да	Скорее да		Скорее нет	Нет
мне нравится
абсолютно бесперспективная
устраивает ли меня оплата труда
	Да		Скорее да	Скорее нет		Нет
готовы помочь
часто ссорятся
дружелюбные
симпатичные
сплоченные
ленивые
приятные
неспособные
Того же социального и культурного уровня, что и я

 

 

 

Мой начальник (Подразумевается ваш непосредственный начальник, который стоит на одну ступень выше, чем вы, который может давать вам распоряжения, контролировать вас)
	Да	Скорее да	Скорее нет	Нет
несправедливый
активный
внимательный
вежливый
разбирается в своем деле
проявляет заботу о подчиненных
порядочный
пользуется симпатией окружающих
вызывает доверие
плохо информирует
выслушивает мнение подчиненных
придирчивый
устанавливает теплые отношения в коллективе
конфликтный
под его руководством приятно работать
всегда оказывает поддержку в работе
высокопрофессионален

 

Блок 2

Компонент соц. пакета	Достаточно	Недостаточно	Так же, как и в др. компаниях	Хуже, чем в др. компаниях	Лучше, чем в др. компаниях	Не имеет значения
Оплата мобильного телефона
Организация питания
Организация обучения
Корпоративные мероприятия
Схема внутренних рекомендаций сотрудников
Страхование от несчастного  случая

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Блок 3

Сферы	Ваше окончательное распределение  баллов
Оплата труда
Соц. пакет
Начальник
Организация и руководство