Разработка системы оплаты труда персонала

Дальневосточный Федеральный  Университет

 

 

 

 

Курсовая работа на тему: Разработка системы оплаты труда  персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Коваленко Е.В.

Группа: С1314

Проверила: Савинкина Л.А.

 

Содержание

      Введение                                                                                                        3

1. Обзор теоретических исследований на тему: Разработка системы оплаты труда персонала.
1. История вопроса, отечественный, зарубежный опыт.               4
2. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда   11
3. Формы и системы оплаты труда.                                                  13
2. Исследование проблемы в организации.
1. Характеристика организации.                                                     19
2. Анализ численности и структуры персонала.                             20
3. Анализ разработки системы оплаты труда в организации.        22
4. Исследование удовлетворенностью трудом.                               24

 

3. Предложения или рекомендации по повышению мотивации труда.  
1. Способы повышения эффективности деятельности компании с помощью мотивации труда персонала.                                         26
2. Повышение мотивации труда с помощью нематериального стимулирования.                                                                              27
3. Стимулирование свободным временем.                                       29

  

      Заключение                                                                                                     31

      Список  использованной литературы                                                           32

      Приложения                                                                                                    33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Каковы  бы ни были взгляды на трудовую  мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда)  играет исключительно важную  роль в мотивировании рабочей  силы. Следовательно, система оплаты  выполняет несколько функций,  но главную роль играет мотивационная.

        Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем оплаты труда, отражают преобразования в уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Проанализировав существующие подходы к формированию и использованию  систем оплаты труда, моей целью стало  изучение системы оплаты труда персонала в организации с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использования, а также, разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

1. Изучить предпосылки возникновения оплаты труда, отечественный и зарубежный опыт использования, ее формы и системы.
2. Проанализировать систему оплаты труда, используемой менеджментом ООО «Бриз-ДВ» в целях мотивации персонала и результатов достижения целей системы.
3. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты персонала ООО «Бриз-ДВ».

Обьектом исследования моей курсовой работы является компания ООО «Бриз-ДВ». Предмет исследования – мотивация, а также, вопрос изучения оплаты труда как фактора мотивации на предприятии.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные  в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых  освещена данная тема. Вот некоторые  из авторов: Дафт Р. «Менеджмент», Алимарина, Е. А. «Оплата труда в экономике  России», Журавлев, П. В. «Мировой опыт в управлении персоналом», Никифорова А. А. «Влияние заработной платы на эффективность  производства», журнал «Менеджмент в России и за рубежом».

Таким образом, результаты данного  исследования могут использоваться при разработке рекомендаций и мероприятий по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

 

История вопроса, отечественный, зарубежный опыт

 

В СССР характерной чертой организации  заработной платы была во многом уравнительная  система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

В 1992-1995 гг. было отменено государственное  регулирование уровня заработной платы  на предприятиях. Однако не вступили в  силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли  и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей  продукции. Они резко повысили уровень  вознаграждения вне всякой связи  с повышением производительности труда  и эффективности производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три  группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду  на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как  правило, крупные промышленные акционерные  предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко  сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного  процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также  в связи с более высокой  конкурентоспособностью аналогичных  иностранных товаров, продаваемых  на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя  заработная плата превышает 2,5 прожиточного минимума, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Экономический подъем в России начинает приобретать реальные очертания. Начался  рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего  звена достигла уровня 1998 года, а  рядовых сотрудников компаний - осталась лишь немного ниже.

Следует отметить все более активное использование российскими предприятиями в последнее время зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

Что касается опыта разработки систем оплаты труда в зарубежных странах, то хочу заметить, что в зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы.

Системы отдельных стран характеризуются  отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой  за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией  зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи  с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение  эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется  тем, что в условиях НТП все  труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с  другой - на первый план выдвигаются  задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности  за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы  оплаты труда, в основе которых лежит  учет в первую очередь степени  использования машин, экономии сырья  и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов  на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная  оплата не применяется. Все системы  повременной формы оплаты труда  базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там  же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы  и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется  вознаграждению за совмещение профессий  и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия  работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется  в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую  роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия:

1) Система привлечения работников  на предприятие может предусматривать,  например, для молодежи достаточно  высокие первоначальные ставки  заработной платы, которые не  требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена  специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно  с ростом базовой заработной  платы, отражающей повышение профессионально  – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко  используются различные методы  аттестации. Наиболее известный  метод - оценка заслуг работника.  Суть этой оценки заключается  в том, что работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря  своим способностям, опыту, целевым  установкам могут добиваться  разных результатов. Оценка заслуг  на предприятиях может использоваться  для принятия решения о продвижении  на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств  работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии  происходит через действующие  системы заработной платы, социальных  выплат, дивидендов на акции фирмы  и т.д. Наиболее интересный  опыт закрепления кадров с  помощью системы зарплаты имеет  Япония, где ставки заработной  платы впервые нанимаемых в  3,5—4 раза ниже ставок тех,  кто уже заканчивает трудовую  деятельность в данной фирме.  Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.