Разработка системы оплаты труда персонала

Добиться более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Поскольку  материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда. [Ссылка на сайт: http://knowledge.allbest.ru]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы и системы оплаты труда

 

   Все системы оплаты труда в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате.

       То есть, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

       Выделяют следующие системы и  формы оплаты труда:

        Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени. [Ссылка на сайт: http://ru.wikipedia.org]

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда.  
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. [ ссылка на сайт: http://www.businessuchet.ru] 
        Повременная форма оплаты труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную формы заработной платы.

а) При простой повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен.

   По способу начисления заработной  платы простая повременная форма подразделяется на три вида:

1) почасовая;

2) поденная;

3) помесячная.

Расчет заработной платы при данной форме оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная форма оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

б) Повременно - премиальная форма оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п.

Эффективность повременно-премиальной  формы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.     Повременно-премиальная форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной  формы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

1) выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;

2) совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости  выпускаемой продукции;

3) рациональное использование материальных  ресурсов, повышение производительности  труда и качества продукции;

4) развертывание коллективных форм  организации труда;

5) повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

6) укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава.

Подробнее я бы хотела рассмотреть  сдельную форму заработной платы.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы:

- прямую сдельную;              

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

-  косвенную сдельную;

- аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются  в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной  системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда усиливает  заинтересованность рабочего производить  как можно больше продукции сверх  базовой величины. Однако эта система  оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок  работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной  продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем  качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов  работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания  рассчитано на длительный срок, то, как  правило, предусматриваются авансовые  расчеты за фактически выполненные  работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется  до окончательного расчета и без  дополнительной оплаты. Окончательный  расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания  группой (бригадой) общий заработок  распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда  может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда  применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих  в производственные бригады. Такая  система предполагает соответствующую  организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и  стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно  применять в тех случаях, когда  необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих  при выполнении производственного  задания.

Бригадная система оплаты труда  позволяет более рационально  использовать рабочее время и  производственные ресурсы, увеличивать  выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение  его конкурентоспособности. При  обеспечении необходимых условий  для эффективного функционирования бригад создается благоприятный  психологический климат, снижается  текучесть кадров, активно осваиваются  смежные профессии, развивается  творческая инициатива и демократические  начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда  широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда  используется как повременная, так  и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе  оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок  при повременной бригадной системе  оплаты труда включает в себя:

- повременную оплату труда по  установленным тарифным ставкам  (окладам) за отработанное время;

- экономию фонда заработной  платы, складывающуюся при временном  отсутствии кого-либо из членов  бригады, а также при наличии  вакансий;

- премию за коллективные результаты  труда бригады в соответствии  с положением о премировании;

- вознаграждение за трудовой  вклад в общие результаты работы  структурного подразделения и  (или) предприятия.

При распределении коллективного  заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться  тарифная ставка за выполнение нормы  труда с учетом отработанного  времени. Экономия тарифного фонда  и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два  КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и  не выходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли  трудовые обязанности отсутствующих  членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами  бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.