Разработка оперативного плана работы с персоналом

     Основные  технико-экономические показатели работы «Лабиринт» в динамике за 2009 – 2010 годы представлены в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели «Лабиринт» в 2009–2010 гг.

 
 
 

Продолжение таблицы 2.1

 

     Анализ  технико-экономических показателей  показал следующее: Рекламное агентство сработало прибыльно как в отчетном, так и в предыдущем году. При этом экономические показатели деятельности «Лабиринт» в 2010 году значительно улучшились по сравнению с предыдущим годом.

     Объем предоставленных услуг в 2010 г. в денежном выражении составляет 25 339,5 тыс. руб., что на 4 447,5 тыс. руб. больше чем в 2009 г.

     В 2010 году выручка возросла на 121,288 % или на 4 447,5 тыс. руб., по сравнению с 2009 годом, за счет увеличения объемов оказываемых услуг.

     Себестоимость услуг возросла на 121,658 % или на 4 368,5 тыс. руб., за счет увеличения составляющих затрат. Идет тенденция увеличения затрат на реализацию услуг. В сравнении с 2009 годом затраты возросли на 0,0029 копеек и составили 0,9684 копейки.

     Реализация услуг в 2010 году составила 14 063 единиц, что на 3 646 единиц больше в сравнении с 2009 годом.

     Данное  указывает на стабильный рост спроса на оказываемые услуги. 

2.2 Анализ состава и структуры персонала

 

     Анализ  состава и структура персонала  создает информационную базу для  планирования персонала. Его цель состоит  в установлении количественных и  качественных показателей существующего  кадрового потенциала и прогнозировании состава персонала в будущем на основании предвидимых изменений.

     При проведении анализа состава и  структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия  подразделяются в учете и анализе  на:

     - промышленно-производственный персонал;

     - непромышленный персонал.

     К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе, или обслуживающие  его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых  в производственном процессе.

     Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие.

     Например, весьма существенное влияние на структуру  персонала оказывает научно-технический  прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

     Анализ  состава и структуры персонала  можно осуществить с помощью  таблицы 2.2. 

Таблица 2.2 - Обеспеченность РА «Лабиринт» трудовыми ресурсами в 2009-2010гг.

 

     По состоянию на 1 января 2010 года в компании имеются следующие должности: 2 оператора, 4 менеджера по продажам, 1 менеджер по промоакциям (BTL), 1 верстальщик, 2 дизайнера, Генеральный директор и менеджер по маркетингу, который совмещает функции менеджера по маркетингу и менеджера по персоналу.

     Из  таблицы 2.2. видно, что численность персонала «Лабиринт» составляют в основном специалисты и руководители, хотя в 2010 году основных сотрудников, которые непосредственно изготавливают продукцию - услугу, увеличилось, этого количества не достаточно для компании, так как с каждым годом объем предоставляемых услуг значительно увеличивается.

     Таким образом, компания наибольшее внимание уделяет сбытовой стороне своей деятельности.

     Уровень образования и возраст сотрудников  рекламного агентства «Лабиринт» представлены в таблице 2.3. 

Таблица 2.3 - Квалификация и возрастные характеристики сотрудников «Лабиринт» в 2009-2010гг.

     Таблица 2.3. отражает возраст и уровень образования штатных сотрудников компании. Как видно, большинство работников имеют высшее образование. Меньше всего людей со средним специальным образованием. Наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 22-30 лет и 30 - 39 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 40 лет и старше.

     Таким образом, возраст и уровень образования  подавляющего большинства сотрудников  предполагают высокий уровень кадрового потенциала работников и большие возможности для его использования и развития. 

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия

 

     Трудовой  потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

     Трудовой  потенциал зависит от ряда взаимосвязанных  количественных и качественных факторов, таких, например, как численность  трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

     От обеспеченности предприятия кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объем оказываемых услуг, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основная задача анализа использования кадров предприятия – выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной плате персонала.

     Информационной  базой для проведения анализа кадрового потенциала являются данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников предприятия», данные табельного учета, сведения о трудоемкости услуги, единовременный учет работников по профессиям.

     Полноту использования кадров можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ проводим по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.