Содержание 
 

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты работы с персоналом предприятия 5

        1.1. Кадры: понятие, содержание 5

       1.2. Развитие потенциала сотрудников: необходимость, содержание,        

               особенности 9

        1.3. Понятие, основное назначение оперативного плана работы с

               персоналом 14

Глава 2. Исследование системы работы с персоналом на предприятии 17

        2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия 17

        2.2. Анализ состава и структуры персонала 19

        2.3. Анализ кадрового потенциала предприятия 22

Глава 3. Разработка оперативного плана управления персоналом

               рекламного агентства «Лабиринт» 26

        3.1. Предложение конкретных мероприятий по рассматриваемому

              вопросу …………………………………………………………..…… 26

         3.2. Определение величины эконмического эффекта от

                предложенных мероприятий ……………………………………..… 27

Заключение 34

Список использованной литературы 36 

 

Введение

 

    Действующая в течение многих десятилетий  плановая экономическая система  ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к кадрам. Рыночная экономика  зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создать благоприятную организационную культуру.

    Исследования  в области повышения эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

    Актуальность  работы: Отсутствие оперативного планирования привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих), дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах. Это говорит, с одной стороны, о том, что проблемы нахождения и привлечения квалифицированных кадров каждая организация (частная особенно) должна решать самостоятельно без помощи государства, а с другой, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, то существующую систему управления кадрами надо менять, поскольку проблемы, связанные с демографией и отсутствием квалифицированных кадров будут только расти.  

    Цель работы состоит в выявлении резервов повышения объема, качества услуг, и, как следствие, роста прибыли и конкурентоспособности посредством оценки кадров предприятия, составления оперативного плана работы с персоналом и выявления резервов и направлений развития кадров.

    Объектом  исследования является рекламная фирма «Лабиринт» г. С – Петербурга.

    Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие процессы управления кадрами.

    При решении поставленных в работе задач  применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.

    В работе необходимо решить следующие задачи:

    - рассмотреть сущность и содержание оперативного планирования;

    - определить  основные этапы разработки оперативного  плана;

    - охарактеризовать деятельность фирмы «Лабиринт»;

    - разработать  оперативный план управления  персоналом.

 

Глава 1 Теоретические аспекты работы с

персоналом предприятия 

1.1 Кадры: понятие, содержание 

     В 90-х годах XX в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению кадрами - объектом становятся люди, их деятельность, потенциал, организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

     Совершенствование системы управления кадрами предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования кадров и его потенциала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности.

      Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие  различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

      - Наем сотрудников в условиях неполной занятости;

      - Расстановка   работников в  соответствии со сложившейся системой производства;

      - Распределение среди работников должностных обязанностей;

      - Подготовка и переподготовка кадров;

      - Стимулирование труда;

      - Совершенствование организации труда;

      - Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

     Трудовые  ресурсы на предприятии — это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социальнопсихологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив  — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

     Какие бы технические возможности,  организационно - управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

     Новые производственные системы состоят  не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе.

     Именно  человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

     В зависимости от характера выполняемых  функций выделяются следующие категории промышленно – производственного персонала: рабочие, руководящие работники, специалисты, другие служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

     Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих.

     Руководящие работники – персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

     Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно–исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

     Другие  служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари–референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

     Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

     Ученики – это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

     Охрана – данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Развитие потенциала сотрудников: необходимость,

содержание, особенности

 

     Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.