Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в оргонизации

    Не  смотря на достаточно устойчивое финансовое состояние ОДО «Агростройпром», его руководство много внимания уделяет как оплате труда работникам, так и их материальной заинтересованности, поощряя премиями и материальной помощью. 
 
 
 
 

    3  Пути повышения эффективности использования и материального стимулирования работников ОДО «Агростройпром» 
 

    Особое  внимание при оценке эффективности  использования персонала следует  уделить выявлению и мобилизации  резервов повышения эффективности  труда на ОДО «Агростройпром».

    Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата  предприятия. Такое тонкое дело, как  подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские  способности, увидеть в нем такие  черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого  разграничения их компетенции.

    Наряду  с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени  посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного  состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению  пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение  их соответствия требованиям, необходимым  для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих  рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в  отличие от их подбора, заключается  в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения  производительности труда.

    Применяя  научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов  в улучшении качественного состава  руководителей и специалистов и  на этой основе сформировать их действенный  резерв. Именно поэтому кадровая служба ОДО «Агростройпром» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

    В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении  эффективности труда на предприятии играет производительность труда работников.

    Важным  резервом повышения производительности является экономия рабочего времени, а также увеличения выпуска продукции.

    В ходе анализа было подчеркнуто, что  одним из факторов, способствующих росту производительности труда  является стабильность и постоянство  кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОДО «Агростройпром» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• истечение срока договора (контракта);
• призыв или поступление работника на военную службу;
• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации;
• перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда.

    Вполне  справедливо предположить, что увольняющиеся  по собственному желанию не удовлетворены  характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и т. д. Увольнения по собственному желанию  помимо финансовых потерь имеют и  такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой  репутации на рынке труда. Причинами  увольнений по инициативе администрации  являются профнепригодность (неэффективность  деятельности, несовместимость с  другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение  рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Достаточно высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики корпоративных льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

    Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что  основным моментом в организации  труда на ОДО «Агростройпром», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

    Можно сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться в следующей последовательности:

    - изучение факторов, от которых  зависит поведение людей, возможности  их учета и оценки;

    - разработка критериев, позволяющих  однозначно определить степень  участия в работе;

    - последовательная выработка, проверка  и закрепление простых форм  мотивации, в том числе стимулирования;

    - разработка теоретического и  методологического фундамента модели  мотивации;

    - развитие и внедрение всего  комплекса мер влияния на работника.

    Таким образом, сущность мотивации труда  заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 
 

    На  основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

    1. Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

    Трудовые  ресурсы на предприятии могут  быть охарактеризованы с помощью  следующих показателей: коэффициент  выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент  численности основных рабочих и  др. Эффективность использования  трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

2. Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.
3. При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов и их материального стимулирования.

    4. В ходе оценки эффективности  использования персонала ОДО «Агростройпром» было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

    5. Эффективность использования персонала  изучается с целью выявления  возможности высвобождения рабочих  на отдельных участках технологического  процесса в результате совершенствования  условий труда или определения  дополнительной потребности в  персонале заданного профессионально-квалифицированного  уровня.

    6. Непременным условием оценки  эффективности использования персонала  является сопоставление ее результатов  с оценкой производительности  труда. Производительность труда  является основным показателем,  характеризующим эффективность  организации труда. В ОДО «Агростройпром» наблюдается снижение производительности труда в сравнении с 2007 и 2008 гдами, главной причиной чего послужило снижение объема выпуска продукции на протяжении рассматриваемого периода. На производительность труда также оказывает влияние ряд факторов: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

    7. Изучение данных факторов позволило  выявить резервы повышения производительности  труда на ОДО «Агростройпром». В 2009 году в ОДО «Агростройпром» возможен рост производительности труда за счет экономии рабочего времени, сокращения прогулов и простоев.

    8. Основным показателем, характеризующим  эффективность работы любого  предприятия является объем выпуска продукции. Эффективность использования трудовых факторов является фактором успешного развития предприятия. В ОДО «Агростройпром» объем вцпуска продукции в сравнении с 2007 и 2008 годами снижен в действующих и в сопоставимых ценах, снижение среднечасовой выработки работников предприятия привели к снижению выпуска продукции в действующих ценах в 2009 году по сравнению с предшествующими годами.

    8. Эффективность использования персонала  тесно связана с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

    - удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

    - обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

    - эффективность использования трудового  потенциала предприятия.

    Реализация  этих целей предполагает выполнение отделом кадров ОДО «Агростройпром» многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасностью труда.

    9. В ходе проводимых исследований  было выявлено активное движение  кадров на предприятии. В связи  с чем, можно предложить использовать в практике кадровой работы ОДО «Агростройпром» опыт развитых стран по проблеме сокращения персонала. В частности, следует принять к сведению, что в развитых странах руководители фирм и предприятий осознают настоятельную необходимость во имя собственного выживания отказаться от традиционной «политики увольнения», основанной на авторитарных принципах, и перейти к «политике управления человеческими ресурсами», к формированию новой культуры, ориентированной на человека. В этой связи управление персоналом на предприятии должно опираться на философию общности интересов, предусматривать вовлеченность персонала в решение сложившихся проблем, отмену или смягчение жестких статусных различий между рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими.