Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в оргонизации

    После анализа квалификационного и  образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет  выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

    Изучение  стабильности кадров непосредственно  связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

    В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести  кадров; стабильности; сменяемости; сменности  и др. Анализ указанных коэффициентов  имеет большое значение и состоит  в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют  долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [26, c.156]

    При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в  предыдущем подразделе.

    После расчета вышеперечисленных коэффициентов  целесообразно проанализировать причины  их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать  конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

    При анализе коэффициентов следует  сопоставить коэффициент оборота  по приему работников с коэффициентом  по их выбытию. При их равенстве следует  проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных  работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент  оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент  оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации  и т.д.

    Изменение коэффициента текучести кадров анализируется  путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

    Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает  использование рабочего времени. Для  чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних  совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов  внешними совместителями; численность  работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность  работников списочного состава, которым  были предоставлены отпуска без  сохранения или с частичным сохранением  заработной платы по инициативе администрации  и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной  нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в  организации для охраны здоровья работников.

    Изучая  динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения  за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

                   (1.5)

      ,            (1.6)

    где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми  работниками за период;

    ЧЧ  — человеко-часы, отработанные всеми  работниками за период;

    Ч — численность работников.

    При анализе рабочего времени исчисляется  в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный  фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный  фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные  простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения  и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

    Повышение производительности труда имеет  важное экономическое значение. Производительность труда — это показатель, в котором  отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда  зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации  труда и материального стимулирования. [11, c.247]

    Показателем производительности труда считается  величина выпуска продукции на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда понимается способность работника произвести за единицу рабочего времени определенный объем продукции, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

    Этот  показатель находится в тесной зависимости  от структуры объема выпуска производимой продукции. Таким образом, производительность труда (годовая) определяется по формуле:

     ГВ = Д х П х ЧВ,            (1.7)

    где ГВ – среднегодовая производительность

              Д –  количество отработанных дней  одним работником

          П – средняя продолжительность  рабочего дня

          ЧВ – среднечасовая выработка  работника

    В процессе анализа необходимо исчислить  не только годовую, месячную производительность труда, но и дневную, часовую.

    Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1. изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;
2. выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

    Существует  большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно  разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние  экономики страны в целом; научно-технический  прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

    Внутренние  факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие  группы: материально-технические, организационные, экономические. [19, c.214]

    К группе материально-технических относятся  факторы, связанные с современным  научно-техническим прогрессом; состояние  и развитие материально-технической  базы предприятия; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования и т.д.

    Группа  организационных факторов включает: совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение  организации рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и  т.д.

    Экономические факторы — это изменение объема и структуры выпущенной продукции; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников и др.

    Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный  и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки  можно рассчитать влияние различных  факторов, используя формулы, указанные  в предыдущем и данном разделе.

    Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается  основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда  в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата  имеет две неразрывно связанные  друг с другом стороны — это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания  — если этот размер снижается при  прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в  росте производства и совершенствовании  организации труда. В повышении  эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и  совершенствование форм его стимулирования.

    Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность  нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и  лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых  категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается  менее продолжительная рабочая  неделя [13, с.89].

    При учете рабочего времени основными  единицами являются человеко-час  и человеко-день. На практике применяются  и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям  среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

    Отработанным  человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается  явка работника на работу и тот  факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

    Время, теоретически предназначенное для  работы, состоит из фактически отработанного  рабочего времени в течение нормального  периода работы (урочное время) и  рабочего времени, не использованного  в течение периода [14, с.362].

    Реально отработанное время должно включать:

    а) часы, фактически отработанные в течение  нормального периода работы;

    б) время, отработанное сверх нормального  периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

    в) время, затраченное на рабочем месте  на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

    г) часы, проведенные на рабочем месте  во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное  на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

    д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв  на чай.

    Рабочее время, не использованное в течение  периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных  и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

    К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного  рабочего дня или неполной рабочей  недели по решению администрации, а  также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании  можно получить из баланса рабочего времени (табл. 1.1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 1.1

    Баланс  рабочего времени 

  

Фонды времени	Использование рабочего времени
1. Календарный  фонд времени 2. Праздничные  и выходные дни 3. Табельный фонд времени (строка 1 –строка 2) 4. Очередные  отпуска	6. Фактически  отработанное время 6.1. Фактически  отработанное урочное время 6.2. Отработанное  сверхурочное время 7. Время,  не использованное по уважительным  причинам 7.1. Неявки  по болезни (включая неявки  из-за несчастных случаев на  производстве) 7.2. Отпуска  по учебе или профессиональной  подготовке 7.3. Отпуска  по семейным или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение  государственных обязанностей 7.5. Прочие  неявки, предусмотренные законом 8. Административные  отпуска 9. Потери  рабочего времени 9.1. Неявки  с разрешения администрации 9.2. Прогулы 9.3. Целодневные  простои 9.4. Внутрисменные  простои 10. Прекращение  работы по причине трудовых  конфликтов
5. Максимально  возможный фонд времени (строка 3 – строка 4)	11. Итого отработанное  и неиспользованное по всем  причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10) 12. В  том числе в пределах урочного  времени (строка 11 – строка 6.2.)

    Источник: [24, с.159] 

    На  уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно [10, с.160]. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.