Производительность и рост оплаты труда

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабо­чего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система приме­няется при организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих. Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслу­живания рабочих мест, машин и агрегатов.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) опла­чивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нор­мы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам. Исходная база—это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повы­шенным расценкам. Правильно построенная сдельно-прогрес­сивная оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производ­ственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней­шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качествен­ном выполнении работ.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду­альная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается неза­висимо от состояния его расходования.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда матери­ального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. В настоящее время резко сужается область применения инди­видуальной сдельно-премиальной системы оплаты труда в связи с широким распространением коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих, а не по каждому рабочему в отдель­ности.

Повышая заинтересованность рабочих в улучшении конечных результатов производства (количественных и качествен­ных), особенно при использовании коллективных сдельных расце­нок, коллективная сдельная оплата помогает преодолевать узкую специализацию рабочих на выполнение отдельных видов работ или операций, стимулирует совмещение профессий, развитие взаимо­помощи и взаимозаменяемости в процессе коллективного труда, что способствует уплотнению рабочего дня и выполнению задан­ного объема работ с меньшей численностью персонала.

Коллективная сдельная оплата может быть признана целесооб­разной при обслуживании группой рабочих сложного агрегата, механизма, аппарата, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению его бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса. Каждый из ра­бочих здесь самостоятельно какой-либо продукции не производит, но, выполняя добросовестно свои функции, способствует получе­нию большого количества продукции с данного агрегата и лучше­го качества (бригады по обслуживанию доменных печей в черной металлургии, шахтных печей в цветной металлургии, прокатных станов и др.).

Разновидностью коллективной сдельной оплаты труда является оплата по системе «норма — план». Сущность этой систе­мы заключается в том, что сменная норма выработки бригады ра­бочих, обслуживающих агрегат, устанавливается на уровне плана по выпуску продукции данного месяца. Оплата по системе «норма — план» широко применяется, на­пример, на коксохимических заводах и цехах, где высокий уровень автоматизации производства и ритмичности работы.

1.5.1. Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда и др.).    
      1.  Доплата за работу в ночное время.  Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством.      
      2.  Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы - не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.
      3.  Оплата работы в праздничные дни.  Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых вызывается необходимостью обслуживания населения). Оплата за работу в праздничные дни производится: рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с часовыми или дневными тарифными ставкам не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам с месячным окладом - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы.
            С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если служащий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы оплачиваются в двойном размере.
      4.  Многосменный режим работы.  Он характерен для организаций, на которых в течение суток работа организована в две и более смены, включая непрерывные производства. Объем льгот за работу в вечернюю и ночную смены различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время - с 22 часов до 6 часов утра. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания (с 14 до 16 часов и тому подобное). Иные режимы труда (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства) к многосменному режиму не относятся. Для работников, занятых в таких режимах, сохраняются действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и другие компенсации в зависимости от условий труда.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными), включать их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки или в виде абсолютных величин, (то есть в рублях), выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся от нормальных.

1.6. Новые методы и формы оплаты труда

              Основными особенностями  развития  системы  оплаты  труда  в  последнее десятилетие стали: повышение  роли  повременной  заработной  платы,  широкое распространение поощрительных  форм  оплаты  труда,  внедрение  гибких  форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы  и   начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного  учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

            Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда  и  материального

стимулирования можно назвать:

    1. Увеличение доли нестабильных  элементов  заработной  платы  (премии), достигающих 1/3 всей  заработной  платы  и  используемых  в  качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост  производительности труда и улучшение качества продукции;

    2. Применение так  называемой  аналитической  системы  оценки  трудового вклада, где дифференцированно  в  баллах  оцениваются  многочисленные факторы процесса труда:  квалификация  работника,  объем  работы,  ее качество, финансовые результаты деятельности компании.

    3. Использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих  к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по  параметрам качества, а также к овладению смежных или иных профессиями.

    4. Существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия  в  результатах  труда,  а  также  в уровне квалификации и опыте работников.

    5. Использование   различных   планов    группового    стимулирования, устанавливающего  связь  между  конечными  результатами  деятельности бригады или другого трудового  коллектива  и  вознаграждений  в  виде премий и бонусов.

    6. Использование различных форм участия работников в  прибылях,  которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, то есть с ростом прибыли.

    7. Участие работников во владении акциями.

            Так же распространены  программы  частного  социального  страхования  и дополнительных доходов работников  (пенсионное  обеспечение).  Среди  прочих программ дополнительных доходов, пособий и  услуг  можно  назвать  различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по  беременности  и  родам, расходы на  лечение  и так далее),  пособия  в  связи  с  несчастными  случаями, страхование жизни, программы общего образования  и  повышения  квалификации, бесплатное питание в рабочих  столовых  и  другие.  Причем  все  эти  программы являются   дополнительными   к   системе   обязательного    государственного социального страхования.

           Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной  платы, в  частности  бестарифные  распределительные  системы,  когда  оплата  труда работников  зависит  от  величины  начисленного  фонда   заработной   платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового  вклада,  деловых качеств,  и  сложности  выполняемых  функций.  Такие   системы   организации заработной  платы  характерны   для   малых   предприятий,   товариществ   с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

1.7. Дифференциация заработной платы

Дифференциация заработной платы есть различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Она определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.(24)

Анализ особенностей дифференциации в сфере оплаты труда позволил выявить ее типы, экономические причины различий, способы воздействия на них. Так, профессионально-квалификационная дифференциация обусловливается значительными финансовыми затратами, связанными с обучением, и не­возможностью полноценной замены одних работников другими без их специальной и длительной подготовки. Экономические причины данного явления коренятся в неодинаковых инвестициях в человечес­кий капитал; соответствующие методы управления связаны с оценкой компетентности конкретного работни­ка, эффективности инвестиций в кадры.

Внутриотраслевая дифференциация вытекает из применения разных ставок оплаты на предприятиях од­ной отрасли. Ее причины обусловлены различиями в положении предприятий, структуре рабочей силы, сто­имости воспроизводства рабочей силы. Методы управления связаны с установлением государством коэффи­циентов к централизованно определяемому минимуму заработной платы или тарифным ставкам 1-го разря­да единой тарифной системы.

Проявление межотраслевой дифференциации - различные ставки оплаты труда для одинаковых профес­сии (приоритетность того или иного сектора); депрессивный или развивающийся характер отрасли; разли­чия в структуре рабочей силы и в стоимости воспроизводства рабочей силы.

Территориальная дифференциация, в том числе по уровню жизни. Ее главный признак - различная покупа­тельная способность одной и той же номинальной зарплаты. В ее основе - факторы (экономические, природ­но-географические и другие), обусловливающие неодинаковость уровней цены рабочей силы (набор продуктов услуг, образующих материальный субстрат стоимости рабочей силы, цены на товары и тарифы на услуги).

Методы управления - дифференциация минимальной заработной платы по регионам с учетом стоимости жизни, обеспечение примерно равных гарантий населению всех регионов по возмещению затрат на воспро­изводство рабочей силы, расчеты дифференцированных по территориям минимальных потребительских бюджетов.

Следует подчеркнуть, что практически все причины различий связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы. Таким образом, не оспаривая значимости индивидуальной оплаты труда, зависящей от количе­ства, качества и ответственности труда, следует констатировать следующее: работникам можно выплатить только те средства, которые заработаны в соответствии со спросом на предлагаемые товары (услуги), но с учетом дифференциации, обусловленной факторами воспроизводства рабочей силы, в том числе, с особен­ностями регионального развития.

ГЛАВА2. Проблемы повышения производительности труда и заработной платы

В данной главе рассмотрены основные проблемы роста производительности труда и заработной платы, зарубежный опыт в повышении эффективности труда.

2.1. Уровень производительности и оплата труда в США

Заработная плата имеет тенденцию к дифференци­ации по странам, регионам, различным видам де­ятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в России; они в целом выше на севере и востоке США, чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифферен­цируются по полу и расовым признакам.