Производительность и рост оплаты труда

На предприятиях выявляются резервы, связанные с человече­ским фактором, вследствие:

                   недоиспользования уровня квалификации труда работающих, их работоспособности и трудоспособности из-за несоответствия ус­ловий труда установленным нормам и требованиям, несоблюдения рациональных режимов труда и отдыха; неполное использование творческих возможностей работающих;

                   невысокого уровня трудовой активности работающих, что свя­зано с недостатками в нормировании труда и системе заработной платы;

                   нестабильности коллективов по причине неправильного подбора и расстановки рабочих в процессе труда (без учета индивидуаль­ных способностей и психологических особенностей личности);

                   недостатков в системе распределения заработка и премий.

Прирост производительности труда в результате реализации человеческого фактора определяется по формуле П =,

где П — прирост производительности труда за счет наиболее полного использо­вания потенциальных возможностей человеческого фактора, %; F — численность промышленно-производственного персонала завода;— общая расчетная эко­номия численности персонала, связанная с использованием имеющихся на пред­приятии резервов человеческого фактора.

Недоиспользование уровня квалификации труда рабочих (вы­полнение ими работ более низкого разряда или большие затраты времени, чем предусмотрено нормами, на выполнение работ, соот­ветствующих квалификации) - значительный резерв человеческого фактора.

Большой резерв человеческого фактора на предприятиях пред­ставляет собой наиболее полное использование работо- и трудо­способности работающих. Отклонение фактических условий труда на производстве от условий, принятых за нормативные, приводит к повышенному физическому и нервно-психическому напряжению, а в конечном итоге к нарастанию утомления и снижению работо­способности.

Использование резервов человеческого фактора в значительной мере зависит от отношения работающих к труду: роста трудовой и творческой активности, улучшения дисциплины; достижения бо­лее высоких результатов труда, чем предусмотрено действующими нормами, планами, заданиями, благодаря более полной реализа­ции индивидуальных способностей и возможностей.

Важнейшим условием использования резервов человеческого фактора является формирование в коллективе благоприятного мо­рально-психологического климата. Такие условия создаются при коллективной форме организации и оплаты труда.

Роль человеческого фактора повышается при сокращении или полном исключении потерь рабочего времени, обусловленных на­рушениями трудовой дисциплины (прогулами, опозданиями, не­своевременным началом и окончанием работы, преждевременным уходом на обед, самовольным оставлением рабочего места и т. д.). В конечном счете, это способствует росту производительности тру­да.

Удовлетворенность трудом, материальным и моральным стиму­лированием также повышает роль человеческого фактора.(3)

1.4.Оплата труда

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний. (25)

Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Заработная плата является формой распределения по труду — денежным выражением основной части создаваемого на общест­венных предприятиях необходимого продукта, поступающего в ин­дивидуальное потребление работников в соответствии с количест­вом и качеством затраченного ими труда в общественном произ­водстве.

Формирование заработной платы осуществляется на основе сле­дующих принципов:

                   распределение по количеству и качеству труда;

                   материальная заинтересованность в высоких конечных резуль­татах труда;

                   сочетание индивидуальных интересов с коллективными на ос­нове развития коллективных и арендных форм организации труда;

                   постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

                   опережающие темпы роста производительности труда по срав­нению с увеличением его оплаты;

                   сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных за­трат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эф­фективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работ­ников, не ограниченная максимальными размерами, становится мощным рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Для обеспечения расширенного социалистического воспроиз­водства и создания средств для дальнейшего повышения заработ­ной платы важное значение имеет опережающий рост производи­тельности труда по сравнению с ростом средней заработной пла­ты. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопле­ния станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы ус­ловия для дальнейшего повышения заработной платы. В отраслях промышленности норматив увеличения средней заработной платы устанавливался в размере 0,5% за каждый процент роста произ­водительности труда.

Важное значение имеет сочетание централизованного регули­рования заработной платы с самостоятельностью предприятий и организаций. Государство в централизованном порядке осуществ­ляет единое государственное нормирование заработной платы, ус­танавливает обязательные для всех предприятий и организаций нормативы оплаты труда, что позволяет проводить единую политику в оплате труда в масштабах всей страны, создавая возможность реализации принципа «равную оп­лату—за равный труд».

Заработная плата на практике складывается из следующих элементов: оплаты по тарифу, должностного оклада, различных премий и вознаграждений, надбавок и доплат.

1.5. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

                   оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, вы­работанную продукцию, индивидуальные, коллективные конеч­ные результаты);

                   характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты;

                   оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо ко­личеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда — повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его та­рифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная ра­бочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расцен­ки.

Вы­бор той или иной формы и системы оплаты труда должен опреде­ляться объективными условиями: характером применяемого обо­рудования, особенностями технологических процессов и организа­ции производства, формами организации труда, требованиями к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ре­сурсов. Вместе с тем при выборе форм оплаты труда рабочих не­обходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников (бригад) с интересами всего коллектива предприятия.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при следую­щих условиях:

                   высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с по­мощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы;

                   обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

                   точный учет количества выполненной работы, который обеспе­чивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

                   внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низ­кокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

                   внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принци­пом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

                   наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

                   правильное присвоение работникам-повременщикам квалифи­кационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалифика­цией и сложностью выполняемых работ;

                   обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее раз­личную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

                   внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нор­мированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная и сдельная формы заработной платы подразде­ляются на системы. Разновидностями повременной оплаты явля­ются: простая повременная, повременно-премиальная и повремен­но-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок ра­бочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.(26)

              Простая повременная  оплата  труда  дает  возможность  учесть  качество труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между  конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

              При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качествен­ных показателей. Поэтому в промышленности широко  распространена  повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и  качество  труда, усиливаются  ответственность  и   личная   материальная   заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится  за  экономию времени,  сокращение  или  ликвидацию  простоев  оборудования   и   простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов,  экономию  материалов. Размеры  премий  и  показатели  премирования   определяются   Положением   о премировании, разрабатываемым предприятием.   

Применение повременной формы заработной платы не стиму­лирует роста производительности труда. Именно поэтому вводится повременно-премиальная система оплаты труда с установ­лением нормированных заданий. Эта система заработной платы не относится ни к повременной, ни к сдельной форме. Она сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм за­работной платы на основе нормированных заданий, устанавливае­мых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата ра­бочего состоит из следующих элементов:

                   повременная заработная плата, которая начисляется пропор­ционально фактически отработанному времени и включает сле­дующие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональ­ное мастерство, доплаты за условия труда;

                   дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных зада­ний;

                   премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за про­фессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных зада­ний, стимулирующая количественные результаты труда при выпу­ске продукции установленного качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Сдельная форма заработной платы включает в себя следующие системы: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрес­сивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная. В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям опреде­ляется заработок рабочего, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т. е. от количества продукции с учетом ее качества. При прямой сдельной оплате вся выработка рабочего оплачивается по посто­янным сдельным расценкам — размер оплаты труда за выработку единицы продукции. Достоинство системы состоит в том, что она является простой и доступной для понимания каждого рабочего. Рабочий видит связь между заработком и выработкой, что повы­шает его заинтересованность в увеличении производительности труда. Эта система выгодна не только ля рабочих, но и для предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себе­стоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных на­кладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достиже­нии высоких общих показателей.