Планирование основных показателей деятельности предприятия

ext-align:justify">·        оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

·        оплата льготных часов подростков;

·     оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

·  оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

·    оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

·  суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

·   оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

·        оплата простоев не по вине работника;

·        оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального  поощрения включаются:

· ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

·    премия за качество выпускаемой продукции;

·    оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.

 

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда.

 

Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы  по выполнению показателей хозяйственной  деятельности за отчетный месяц и  доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются  на балансовой комиссии, на основании  которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей  за месяц, предшествующий отчетному, и  фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Первоначальные  величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений.

Нормативы определяются для следующих фондов:

·        фонд оплаты труда ЗАО;

·        фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

·        фонд Генерального директора;

·        фонды директоров заводов.

Фонд  оплаты труда ЗАО «Оптимал» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.

Фонд  оплаты труда по департаментам и  подразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда  ЗАО «Оптимал».

Нормативы являются постоянными величинами и  могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором

Ежемесячно  до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует  фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из планового  объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для  планирования затрат по заработной плате  в себестоимости товарной продукции.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.

где – норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;

      – фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО за отчетный месяц.

На основании  данных ПЭО по плановым и фактическим  показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов  производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) по ЗАО «Оптимал».

– % по объемам товарной продукции, работ, услуг;

– % по производительности труда;

,

где – объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;

  – плановый объем товарной продукции, работ, услуг;

   – производительность труда за  отчетный месяц;

   – плановая производительность  труда;

  – численность за отчетный  месяц.

 

ФОТ ЗАО  увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим  плановым показателям, но не более чем на 5 %

ОТиЗ  производит расчет фондов оплаты труда  ЗАО, департаментов и подразделений  ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.

На основании  отчета о выполнении показателей  хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда  подразделений ЗАО за отчетный месяц  и определяется фонд материального  поощрения.

ФОТ подразделений  ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года не может  быть снижен (увеличен) более чем  на 10%.

 

3.4. Оплата труда работающих по контракту.

 

В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия оговариваются пункты:

Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах  от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости  от финансово-хозяйственных результатов  работы А/О месячная отплата труда производится в следующих размерах:

В случае отсутствия прибили и объемов  реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные  законодательством.

В случае отсутствия прибили, но получения объемов  реализации выплачивается оклад, оговоренный  в предыдущем пункте.

В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в  порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.

 

3.5. Вывод.

 

Рассмотрев  в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Но для  более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения  задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить  в такие условия, которые будут  побуждать их наращивать высокоэффективную  технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального  стимулирования целесообразно строить  на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных  подразделений. Речь идет о необходимости  использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат  труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обусловливают  необходимость повышения объективности  его оценки, увязки оплаты труда  с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность  производства. Разработать такой  механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее  время в области оплаты труда  руководителей предприятия сложилась  такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных  принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

 

 

Заключение.

 

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства – труд, кадры и  оплата труда, мы можем сделать следующие  выводы:

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и  совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей  производственной эффективности и  повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности  производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых  в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленности также  произошло много количественных и качественных изменений. Этому  способствовал рост производства, насыщение  его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка ведется в  ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем  производительности труда. Результат  трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу  времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует  несколько методов  измерения  производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно  – экономической формации. Основными  факторами, влияющими на повышение  производительности труда, являются повышение  технологического уровня, совершенствование  управления на производстве, изменение  объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать  ряду принципов. Так, темпы роста  производительности труда должны опережать  темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться  относительно тарифных ставок и должностных  окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для  учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты  этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует  множество видов оплаты труда, такие  как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с  помощью которого учитывается вклад  каждого работника в результат  работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение  и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

 

Для более  полного удовлетворения личных и  общественных потребностей, решения  задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспо-собности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обусловливают  необходимость повышения объективности  его оценки, увязки оплаты труда  с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность  производства. Разработать такой  механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.