Планирование основных показателей деятельности предприятия

Общая численность  работающих цеха на планируемый период,

где  Q– объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;

   –  производительность труда по  нормативно-чистой продукции или  по товарной продукции в оптовых  ценах за отчетный период;

     – рост производительности труда  согласно производственному заданию, %.

Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы  участку (цеху) и баланса времени  одного рабочего.

Численность основных рабочих-сдельщиков основного  производства ,

где – плановый объем производства изделий, шт.;

•    – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

   –  плановый коэффициент выполнения  норм.

 

Численность рабочих-повременщиков основного  производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ ,

где – трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

 

Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и  баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и  нормам обслуживания согласно типовым  нормам ,

где – объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);

                – норма обслуживания.

 

Расчет  потребности цеха, участка в инженерно-технических  работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.

 

 

 

Глава  2. Заработная плата как  основной мотив производительной деятельности.

 

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению  феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

 

2.1. Основы планирования заработной платы

 

Заработная  плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы  трудового коллектива, каждого работника  должна быть поставлена в прямую зависимость  от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

·        рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности;

·        повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

·        производственная программа в натуральном  и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

·        состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

·        действующая тарифная система;

·        применяемые формы и системы  оплаты труда;

·        нормы и зоны обслуживания, а также  законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие  выплаты работникам предприятий, которые  производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим  законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный  рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод  использует большинство компаний в  странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным  лишь при наличии следующих условий: во-первых,  нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем  производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

·        порядок определения нормируемой  величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

·        порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную  величину.

В странах  с развитой рыночной экономикой в  качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют  переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под  этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального  продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной  деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется  через коллективный договор.

В нем  необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий  работающих, установить прямую зависимость  размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

 

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

 

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что  одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно  иметь в виду следующие четыре фактора:

1)      финансовое положение предприятия;

2)      уровень стоимости жизни;

3)      уровень заработной платы, которую  выплачивают конкуренты за такую  же работу;

4)      рамки государственного регулирования  в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда  – сдельная и повременная, а также  множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с  учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих  основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной  форме оплаты труда заработок  зависит от разряда рабочего и  количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может  стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при  условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного  количества продукции с высоким  качеством.

В настоящее  время чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или  перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных  видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2.3. Оплата труда руководителей.

 

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия  приступили к внедрению новых  систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного  комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского  хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные  показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата  руководителей с переходом к  рынку поставлена в прямую зависимость  от прироста объема продукции в натуральном  выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно  сказалось на их деятельности.

На некоторых  заводах заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент  повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах  с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так  называемые пакеты вознаграждений, которые  состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих  среднего звена, как правило, почти  в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается  частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными  и перспективными руководителями и  специалистами, привлекая их повышенными  окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда  в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное  стимулирование руководителей связывается  в первую очередь с показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат  хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и  председателей совета директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения  с оборотом около 500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии  управляющим могут выплачиваться  как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной  форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в  форме крупных пакетов акций  своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это  делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.