Планирование численности работников (на перерабатывающем предприятии)

Подводя итоги необходимо заострить внимание на том, что трудовые ресурсы сельского хозяйства в СПК все уменьшаются, это связано в основном с малой финансовой привлекательностью и неэстетичностью труда, сезонностью, переездом сельских жителей в близлежащие города. В связи с этими проблемами очень тяжело руководителям спланировать необходимое количество рабочих мест, как правило, в штатном расписании любого хозяйства есть вакантные места в любом подразделении, будь-то руководители, служащие или просто рабочие.

 

 

1.2 Количественная  характеристика планирования персонала

 

 

  Планирование персонала  предприятия и   его изменения   имеют   определено количественные, качественные  и  структурные  характеристики,  которые  могут быть с меньшей или большей  степенью  достоверности  измерены  и  отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников  предприятия  и  (или)  его    внутренних  подразделений,   отдельных   категорий   и   групп   на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности работников предприятия; [6, с 124]
• темпы  роста  (прироста)  численности  работников  предприятия  за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес  служащих,  имеющих  высшее  или  среднее  специальное образование  в  общей  численности  служащих  и  (или)   работников предприятия;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие. [30, с 89]

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей  может  дать представление о количественном, качественном и  структурном  состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей  управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по   повышению   эффективности   использования    трудовых    ресурсов предприятия.   Количественная   характеристика    трудовых    ресурсов (персонала)   предприятия   в   первую   очередь   измеряется   такими показателями, как списочная  явочная,  и  среднесписочная  численность работников.  [43, с 37]

Для определения численности  работников  за  определенный  период используется показатель среднесписочной  численности.  Он  применяется для исчисления производительности  труда,  средней  заработной  платы, коэффициентов оборота, текучести кадров  и  ряда  других  показателей.

Кроме  численности   работников   количественная   характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений  может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или  в человеко-часах (формула 1.2.1)

 

                              Фрт = Чсп * Трв,                                              (1.2.1)

 

где Чсп - среднесписочная  численность работников, (человек);

      Трв - средняя продолжительность рабочего периода, (дни, часы)

 

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации. [29, с 24]

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается по формуле 1.2.2:

 

                                      Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w),                                         (1.2.2)

 

где Ч_б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

         I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

         I_w - индекс роста производительности труда.

 

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции по формуле 1.2.3:

 

                                Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н),                                     (1.2.3)

 

где Т_{п. н} - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

      Ф_{р. в} - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

     К_{в. н} - планируемый коэффициент выполнения норм. [32, с 75]

 

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. [16, с 250]

Однако важно знать  не только диапазон колебаний численности  рабочих, но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. [12, с 528]

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции, формула 1.2.4:

 

                             Ч_яв. = Т_р. / (Т_см *D_n * S * К_вн),                             (1.2.4)

 

где Т_р. - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

      Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

     S - число рабочих смен в сутках;

      D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде. [45, с 544]

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу, формулы 1.2.5:

 

                                           Ч_сп = Ч_яв * К_сп,                                        (1.2.5)

 

где К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается по формуле 1.2.6:

 

                                             К_сп=F_n / f  ,                                           (1.2.6)

 

где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

        f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). [19, с 328]

 

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. [9, с 32]

Планирование численности  работников на предприятии занимает важное место в общей организации  производства, ведь от этого напрямую зависит работа всей организации  и ее профессиональный уровень, загруженность  оборудования, фондовооруженность. Для  определения необходимого количества работников прибегают к их количественным характеристикам, то есть к показателям, рассчитанным по определенным формулам. Таких показателей несколько и именно расчет всех помогает достоверно спланировать необходимое количество работников.

 

 

 

1.3 Методы прогнозирования кадровых потребностей и их стадии

 

Прогнозирование потребностей в персонале организации может  быть выполнено при использовании  ряда методов (по отдельности и в  комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения  и не должны рассматриваться в  качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.    Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. [23, с 574]

Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфы.

1. При использовании метода  оценок управляющих менеджеры  представляют оценки будущих  потребностей укомплектования персоналом.      

2. При методике Дельфы каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. [1, с 408]

Методы, основанные на использовании  математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Одним  из них можно считать экстраполяцию  – наиболее простой и часто  употребляемый метод. Привлекательность  этого метода состоит в его  доступности. Ограниченность заключается  в невозможности учесть изменения  в развитии организации и внешней  среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и  для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях. [36, с 224]

Методы моделирования  обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале. [10, с 203]

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности  кадров предприятия. При этом следует  различать:

- общую потребность в  персонале (брутто-потребность в  кадрах),

- дополнительную потребность  (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле (1.3.1):

 

                                         ,                          (1.3.1)

 

где БПП – брутто-потребность  в персонале,

      m_{I –} количество рабочих процессов в плановом периоде,

     t_I - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных),

      КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни. [31, с 20]

 

Если из количественного  значения брутто-величины вычесть фактический  наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход  на пенсию, переводы, увольнения), то получим  нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают  проблемы найма персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям. [22, с 334]

Как только требования к  персоналу определились, должны разрабатываться  планы действия для достижения желаемых результатов.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные  цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. И здесь менеджерам приходит на помощь - это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого  из вышеназванных методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий. [5, с 203]

Другой метод предусматривает  сбор необходимой информации путем  собеседования с работниками  или их непосредственному руководителями. Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих. [8, с 458]

Подводя итоги можно сделать  следующие выводы. При выборе прогнозирования  кадровых потребностей необходимо определиться с методом планирования, это зависит  от того чему мы больше доверяем: суждениям управляющих менеджеров и экспертов или математическим расчетам. Конечно, идеально спланированная численность работников это сделанные выводы по двум направлениям этих методов.