Отчет по практике в ООО «Альфа-Компьютер»

      определенность миссии;

      определенность целей и стратегии предприятия;

      наличие отлаженного механизма сбора, анализа и обработки маркетинговой информации;

      работа по повышению конкурентоспособности предприятия;

      адаптируемость предприятия к открывающимся возможностям;

      ориентированность текущего управления на выполнение стратегических задач предприятия;

      организационное разделение задач стратегического управления от задач оперативного управления;

      наличие штабных подразделений, осуществляющих внутрифирменное консультирование по вопросам стратегического развития;

      приглашение сторонних консультантов для решения неспецифических задач;

      постоянное информирование персонала о стратегических целях и планах предприятия;

      высокий уровень корпоративной культуры;

      наличие на предприятии эффективно работающего маркетингового подразделения.

Выявление степени проявления признаков, характеризующих подготовленность предприятия к использованию принципов и методов стратегического планирования и управления, производилось экспертным путем по методу Дельфи. В качестве экспертов выступали, как и прежде, менеджеры компании, что обеспечивает конфиденциальность мероприятия и не требует привлечения больших ресурсов. Кроме того, указанная методика может неоднократно повторно применяться для контроля действенности проводимых мероприятий, призванных улучшить сложившуюся ситуацию.

Для оценки готовности компании к работе по принципам стратегического управления менеджерам предлагалось оценить степень проявления каждого из перечисленных выше признаков в деятельности предприятия – выставить оценки, соответствующие степени проявления того или иного признака:[34]

      «5» – если данный признак на предприятии полностью проявляется;

      «4» – если данный признак проявляется не полностью;

      «3» – если данный признак проявляется слабо;

      «2» – если данный признак не проявляется.

Общая оценка степени готовности компании представляет собой средневзвешенный бал:[35]

,             (3)

где:

– бальная оценка j-го эксперта степени проявления i-го признака;

n – количество экспертов;

m – число рассматриваемых признаков;

– коэффициент важности i-го признака, определяемы по правилу:

=

Для упрощения принято, что все признаки имеет одинаковую важность и k=1.

В оценке участвовало десять экспертов, таким образом n=10, а m=12.

Рассчитаем по формуле  4  следующие пороговые числа:

bмин=0,2 – соответствует случаю полного не проявления всех признаков;

bсл=0,3 – соответствует случаю слабого проявления всех признаков;

bнп=0,4 – соответствует случаю не полного проявления всех признаков;

bмакс=0,5 – соответствует случаю полного проявления всех признаков.

Теперь по формулам:

b1=bмин+0,75(bсл-bмин)                                                   (4);

bср=0,5(bмин+bмакс)                                                         (5);

b2=bнп+0,25(bмакс-bнп)                                                    (6);

рассчитаем пороги b1=0,275, bср=0,35, b2=0,425 и вынесем рассчитанные пороги на рис.  3.1. Степень готовности компании к стратегическому управлению следует оценивать как:[36]

      очень высокая, если полученный результат попадает в диапазон b2 – bмакс;

      высокая, если полученный результат попадает в диапазон bср – b2;

      умеренная, если полученный результат попадает в диапазон b1 – bср;

      низкая, если полученный результат попадает в диапазон bмин – b1.

  В таблице ПРИЛОЖЕНИЯ 14 приведен результат обобщенной оценки менеджерами компании «Альфа-Компьютер» готовности к стратегическому управлению по двенадцати перечисленным признакам.

Полученный в таблице  прил. 4  итоговый рейтинг вынесем на рисунок 3.1.

Рис. 2.1. Шкала оценки готовности компании к реализации маркетинговой стратегии.

На основании полученной оценки степени готовности предприятия можно сделать следующий вывод: компания в целом готова к формированию единой консолидированной и объединенной  общими информационными каналами службы маркетинга, на которую будут возложены обязанности по подготовке структуры компании и персонала к реализации маркетинговой стратегии присущей только ООО «Альфа-Компьютер».

2.5.   Сущность системы мотивации и стимулирования труда персонала компании «Альфа-Компьютер»

Перед современным  руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей сре­ды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой в ООО «Альфа-Компьютер»мы понимается весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников магазина.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников ООО «Альфа-Компьютер»   требует учета следующих факторов:[37]

1.   индивидуальные характеристики работников,

2.   особенности выполняемой работы либо деятельности,

3.   характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

       Факторы влияющие на трудовую мотивацию персонала ООО «Альфа-Компьютер» учитываются руководством и для этого  на предприятии имеется карточка учета таких факторов см. в ПРИЛОЖЕНИИ 9.

Мотивирующие воздействия руководящего состава «Альфа-Компьютер» на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Руководство организации отдает себе отчет в том, что настрой на работу, заинтересо­ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника «Альфа-Компьютер» приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала,  управленческий состав обращает внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Факторы влияния на трудовую мотивацию персонала ООО «Альфа-Компьютер» рассмотрены в ПРИЛОЖЕНИИ  10. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работ­ников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1.        разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2.        законченность выполняемых работником задач;

3.        значимость, важность, ответственность заданий;

4.        самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5.        обратная связь.

Руководство «Альфа-Компьютер» придает большое значение   связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа «Альфа-Компьютер», для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение  трудовых показателей в организации. Руководство персоналом «Альфа-Компьютер» основано на принципах:

Принцип 1. Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание между несколькими работниками, вся работа (например, производство стеллажа) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность (целостность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Это предполагает возможность исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий. Такая организация работы повышает степень ответ­ственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосред­ственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не толь­ко помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника боль­шего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Передача ответственности и контроля над работой от руководите­лей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повы­шает уровень их трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работа в магазинах «Альфа-Компьютер» организована так, чтобы давать испол­нителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь «Альфа-Компьютер» дается  непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь   обеспечивается са­мой работой,  при этом  в «Альфа-Компьютер» используются различные показатели (на­пример, производительность труда, уровень брака (отсутствие внимания к потребителю, дневной объем продаж и т.п.). Направленность руководства «Альфа-Компьютер» на  определенный принцип - чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению тре­буемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

Мотивация через постановку рабочих целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в  «Альфа-Компьютер». Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1.   Конкретность. «Чем более конкретно определены цели, тем больше
вероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их».

2.   Сложность. «Это та степень в работе, в которой работник рассматривает цели
как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые».

3.   Приемлемость. «Это та степень в работе, в которой работник принимает цели
и хочет их достичь».

4.   Активное участие в постановке целей. «Это тот фактор, который позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем».

5.   Обеспечение обратной связи. «Работникам «Альфа-Компьютер» необходима информация и она удачно предоставляется руководителями при помощи ежедневных пятиминуток, относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу».

Система материального и морального стимулирования. Деньги являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.[38] А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм опла­ты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными  трудовыми показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемы­ми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обыч­но производится на основании различных критериев.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедли­вую,    в «Альфа-Компьютер» предприняты следующие меры:

1.        выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

2.        лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

3.        выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

4.        постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

       В качестве морального стимула в организации «Альфа-Компьютер» применяются: уместная похвала,  выдаются призы лучшим сотрудникам 1 раз в квартал, раз в год разыгрываются путевки на отдых и  наиболее перспективных работников организация направляет на обучение либо повышение квалификации.

     Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация «Альфа-Компьютер». Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необ­ходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного по­ведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, что­бы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения: