Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

     Ещё один недостаток консолидационного подхода к построению оплаты труда состоит в объективной невозможности всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, также контролировать их.

     В период государственно-плановой системы хозяйствования принципы и механизмы построения оплаты труда разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналы реализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно для всех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор риска сведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения могли существенно влиять на мотивационные стимулы к труду.

     Текущая ситуация такова, что в политике организации материального стимулирования возник определённый вакуум, связанный в первую очередь с процессом размежевания функций директирования, когда административно-командные методы управления уже ликвидированы, а экономические методы ещё недостаточно теоретично и методично отработаны, не действуют или полностью отсутствуют. Самая большая опасность скрывается в том, что происходит это одновременно с катастрофическим падением производства, когда затраты на продукцию огромны. Образовался в определённой мере замкнутый круг. Уровень заработной платы низкий, и денег на нее хронически не хватает. А в свою очередь низкая оплата труда, к тому же выплаченная с опозданием в 3-4 месяца, а иногда и больше, практически сводит к минимуму заинтересованность работника в эффективном производстве. Однако необходимо обеспечивать подъём экономики и в первую очередь в сфере материального стимулирования, предприятиям следует начинать работу с формирования философии построения механизма оплаты труда и выплаты вознаграждения в общей системе стимулирования трудовой активности.

     Оплата труда является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещение затрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт – основу расширенного производства. Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаются в просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

     В таблице 3.1 сформулированы требования к организации оплаты труда, которые диктуются новыми условиями хозяйствования. 
 
 
 

     Таблица 3.1 – Новые требования к организации оплаты труда

 

     Таким образом, организовывая систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов» является ни чем иным, как проявление адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвижения и развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования труда представляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

     При создании системы стимулирования труда, основанной на принципе «противовесов и балансов», необходимо выделить главную цель конкретного производства. Тогда все цепочки производственного процесса, которые имеют общую цель, работают за моделью команды, где каждый выполняет действия, которые являются его обязанностью. Совместная работа, которая направлена на общий конечный результат, позволяет выполнять один из пунктов принципа, а именно «баланс» интересов. Довольно часто именно на этом этапе заканчивалось организационное построение системы стимулирования.

     Другой пункт этого принципа – «противовесы» - предусматривает выявление и включение в систему оплаты производственных показателей, на достижения и улучшения которых могут влиять конкретные трудовые коллективы или отдельные члены предприятия. Для этого формируется перечень подразделений, должностей и профессий и устанавливается соответствующий список показателей, в зависимости от которых определяется заработная плата. При таком подходе для каждого работника или группы работников будут установлены критерии оценки эффективности работы.

     При тяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода из экономического кризиса.

     Поэтому в процессе становления рыночных отношений, исключительно важно создание эффективной системы организации оплаты труда.

     В хозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и косвенные; аккордные и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе. Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированию работника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтому при выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные задания предприятия, особенности производства.

     Наряду с объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратить внимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились, организованная инертность, которая препятствует введению новшеств.

     Поэтому при введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

     а) нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;

     б) малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить время;

     в) существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;

     г) в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

     Совершенная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

     а) оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

     б) она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;

     в) иметь стимулирующее воздействие на работающих;

     г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль. 

     3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия 

     На основании проработанного материала, опыта в построении системы оплаты труда зарубежных компаний, научных достижений отечественных специалистов, предлагается новый подход к построению системы оплаты труда на предприятии.

     Контракт – особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный – не может превышать 5 лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:

     а) общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

     б) обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.);

     в) обязанности предприятия по созданию условий труда;

     г) оплата труда;

     д) режим рабочего времени;

     е) время отдыха;

     ж) социальное обслуживание;

     з) льготы по социальному обеспечению;

     и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

     Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

     При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное – условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

     Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.

     Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.

     Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.

     Базовый оклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.

     Надбавки могут быть установлены следующие:

     а) за совмещение профессий – до 15%;

     б) за расширение зоны обслуживания – до 18%;

     в) за руководство бригадой:

     1) при численности до 10 человек – до 10%;

     2) при численности свыше 10 человек – до 15%;

     г) за классность – до 15%.

     Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).

     При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг, отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.

     При установлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.

     В таблицах 3.2 и 3.3 приведены размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочников и вспомогательных рабочих. 

     Таблица 3.2 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освоение смежных профессий или операций рабочих-станочников в процентах к тарифной ставке