В центре внимания второго направления находится гибкость регулирования уровня заработной платы на микроуровне фирмы. Гордон, Фриман и Вейцман подчеркивают роль премиальной системы, как источника гибкости заработной платы.

     Размер премиальных выплат отдельному работнику часто определяется на основе оценок его менеджера, в случаях, когда индивидуальная работа непосредственно измеряется его вкладом в конечную продукцию фирмы. Хорошим примером этого является схема гарантированных премиальных выплат в финансовой брокерской компании. В этом случае значительная доля премиальных выплат брокерам связана с количеством заключенных сделок за определенный период. Однако там, где трудно определить вклад отдельного работника в производство конечного продукта "команды", размер премиальных выплат не может служить характеристикой его работы, за исключением учета каких-то объективных факторов, показывающих усердие работника, например отсутствие или наличие прогулов [5].

     Более того, некоторые менеджеры низшего звена препятствуют разделению своих подчиненных в зависимости от размеров премиальных выплат, так как это не способствует развитию человеческих отношений в коллективе (это имеет место даже в случае справедливого определения размеров премий). Следовательно, относительно различные размеры премиальных выплат работникам, особенно "синим воротничкам", можно рассматривать как приблизительно пропорциональные размерам регулярных выплат, определяемые контрактом. Однако их абсолютный размер может изменяться со временем в зависимости от изменений размера прибыли.

     Размеры премиальных выплат заранее фиксируются в краткосрочной перспективе и являются пропорциональными размеру вознаграждений, определяемых контрактом. Однако они могут меняться в соответствии с условиями бизнеса фирмы в среднесрочной перспективе.

     В развитых странах заработная плата составляет 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальная часть приходится на дополнительные льготы и компенсации, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим направлениям: транспорт, отпуск и выходные дни, загородные поездки и пикники, питание во время работы, страхование жизни работников и членов их семей, консультирование по юридическим и финансовым проблемам, медицинская помощь и лекарства, повышение квалификации сотрудников фирмы, сберегательные фонды, пенсионные фонды. Система предоставляемых льгот и компенсаций постоянно изменяются под влиянием различных факторов. 

      2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии

     2.1 Характеристика ЗАО «ХХХ»  

     ЗАО «ХХХ» – это крупное предприятие, которое через аренду, выкупив собственность предприятия у государства, пришло к созданию акционерного общества закрытого типа.

     В организационной структуре управления ЗАО «ХХХ» чётко выделяются следующие основные блоки: общее руководство всем предприятием; дивизиональное управление производственными подразделениями; функциональное управление экономического, инженерного, материального, кадрового и социального обеспечения деятельности общества; информационно-техническое обеспечение управления. Такая схема управления обеспечивает достаточно широкую самостоятельность и коммерческие права трудовых коллективов производственных единиц, даёт возможность работникам предприятия участвовать в организации и управлении производством [11].

     Управление Обществом осуществляют общее собрание акционеров, Президент общества, Наблюдательный совет, Правление общества, ревизионная комиссия. Их права и функции зафиксированы в соответствующих нормативных материалах – «Учредительном договоре о создании закрытого акционерного общества», Уставе акционерного общества «ХХХ».

     Последние десять лет истории «ХХХ» включают в себя два периода – выживание, в глубине которого даже в самые тяжелые годы кризиса, после распада СССР, зрели зерна возрождения, и с 1999года резкий подъем производства, в который акционеры заложили новую цель – создание элитного предприятия мирового уровня.

     Коллективу в самое трудное время для завода, удалось не только сохранить уникальнейший машиностроительный комплекс – «ХХХ», но и резко вывести предприятие на высокий уровень, создав новые исключительные возможности. А самое главное – удалось сохранить кадровый потенциал завода, не потеряв веру ни в себя, ни в будущее «ХХХ».

     Подтвердило свою жизненность стратегия развития во всех областях деятельности предприятия: завод прошел несколько фаз преобразований – аренду (1990год), акционирование (1994год), претерпевает трансформацию сейчас, и будет преобразовываться постоянно.

     Главная задача предприятия сегодня, завтра и в последующие годы: научиться работать высокопроизводительно на уровне лучших зарубежных фирм, стать равными среди лучших. А это значит, что мы должны выйти на уровень качества ценностей продукции, аналогичной мировым лидерам.

     С целью создания новых исключительных возможностей и конкурентных преимуществ ЗАО «ХХХ» ускоренно реализуются программы коренных технико-технологических и организационно-экономических преобразований.

     В кратчайшие сроки создано ряд новых производственных участков, внедрены новейшие технологии, установлены новые высокопроизводительные станки, повсеместно внедряется компьютерная техника.

     В области экономики, организации производства и управления постоянно совершенствуются действующие автоматизированные системы управления производством – система управления стоимостью, денежными и материальными потоками, корпоративного учета, управления трудом и заработной платой, качеством, система «запуск-выпуск» и др.; разрабатываются комплексная интегрированная система бюджетирования, управленческого учета и финансового менеджмента, ориентированная на решение задач планирования и оперативного управления издержками и финансовыми потоками; реализуется широкомасштабная программа развития персонала, программа создания «цеха будущего» на основе «АСУ- цех», завершается реализация программы создания полностью компьютеризированного предприятия.

     Все созданные агрегаты и типы оборудования отвечают самым высоким требованиям современного индустриального рынка. Создание уникальных технико-технологических возможностей в ЗАО «ХХХ» обеспечило проведение широкой диверсификации производства (обновлено 90% номенклатуры завода) и ускоренно производства продукции нового поколения на основе современного инжиниринга, что было бы невозможно без тесной связи с ведущими академическими, научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими институтами Украины и стран СНГ.

     «ХХХ» прочно связывает свой долгосрочный устойчивый рост прежде всего с переходом на инновационный путь развития. Цель «ХХХ» – стать современной фирмой, лидером нововведений.

     Сегодня ЗАО «ХХХ» - один из крупнейших производительных комплексов на европейском континенте, мощный инжиниринговый и производительный комплекс, традиционно специализируется на проектировании, изготовлении и комплексной поставке прокатного, металлургического, горнорудного, шахтного, кузнечно-прессового, подъемно-транспортного, железнодорожного и гидротехническо-го оборудования. 

     2.2 Анализ форм и  систем оплаты  труда 

     Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате труда и своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчёта заработной платы.

     На ЗАО «ХХХ» применяется две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО «ХХХ» системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

     а) сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (формовщики, станочники, газосварщики, кузнецы на прессах и молотах и т.д.);

     б) повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (крановщики, стропальщики, разметчики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

1. косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики и др.);
2. нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, слесари-инструментальщики, заточники и др.);
3. прямая-повременная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д.)[11].

     Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания. Схемы должностных окладов разработаны на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Перед правлением ЗАО «ХХХ» стоит одна из важнейших задач сегодняшнего времени – повысить заинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия, то есть целенаправленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

     Основным направлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

     Основу организации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.

     Фактическим орудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.

     Так, для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников на три группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являются межразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда. Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.

     На ЗАО «НКМЗ» для рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка (таблица 2.7). 

     Таблица 2.7 – Базовые часовые тарифные ставки по профессиям рабочих ЗАО «ХХХ» (2010год)