Оплата праці

     ВСТУП 
 

     Ефективність  праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна  плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

     Як  свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

     Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з органіізаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

     Актуальність  теми дослідження. Подолання кризових явищ в економіці України створюють  реальні умови для підвищення доходів населення, насамперед, їх основної складової – оплати праці працюючих. Необхідність збільшення заробітної плати  і, відповідно, фонду оплати праці (ФОП) обумовлюється державним курсом на побудову соціально орієнтованої економіки, досягнення нової якості життя громадян, подолання бідності. Важливість цих питань посилюється визначеною Урядом стратегією щодо формування в українському суспільстві потужного середнього класу.

    Перехід до ринкової економіки створює можливість виявляти широкі резерви ефективності праці шляхом самоорганізації учасників  трудового процесу, посилення мотивації  їх праці. Цю роботу потрібно розглядати як найважливіший елемент у системі управління працею, оскільки працівники отримують реальну можливість подолати їх відчуження від засобів виробництва, від результатів їхньої праці.

    Підвищення  заробітної плати – один із головних чинників виходу України з економічної кризи. Особливе місце тут належить організації та мотивації праці, які є важливим фактором продуктивності та якості людської праці.

    Перехід до ринкової економіки підвищує економічну зацікавленість та відповідальність виробничих колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює покращання організації виробництва й праці виробників.

    Мета  курсової роботи: розкрити порядок  нарахування і обліку заробітної

плати працівників  та нарахування і утримання податків з нарахованої

заробітної плати.

      Предмет досліджень - заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу. 
 

     Розділ  1.СУЧАСНА ПОЛІТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ 
 

1. Система оплати праці

 

     Відповідно  до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

     Заробітна плата як елемент ринку праці  є ціною робочої сили, а також  статтею витрат на виробництво, що включається  до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

     Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора  і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого  кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

    Праця – це процес свідомої, доцільної  діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.

    Робоча  сила – основний елемент продуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром вона стає лише в умовах капіталізму.

     На  промислових підприємствах застосовують дві основні форми оплати праці  робітників : відрядна та почасова. При  застосуванні відрядної форми за основу для визначення величини заробітку  робітника береться кількість виготовленої ним продукції встановлюється певний розмір оплати – відрядна  розцінка.

     При почасовій формі праця робітника  оплачується в залежності від  відпрацьованого ним часу і тарифного розряду [3, с. 306] 

       Оплата праці (табл.1) 

     За  прямої відрядної системи заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції :

     

.                      (1.1)

     Розцінка  визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

     За  непрямої відрядної системи заробіток  працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою

     

,                  (1.2)

     де  s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; k_вн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

     За  відрядно-преміальною системі заробіток  працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:

     D_впс = pv + m.                         (1.3)

     Відрядно-прогресивна  оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i) — за підвищеними розцінками ( ) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D_{в прог}) у цій системі визначається за формулою

     D_{в прог} = ρ · n_o + ρ_i · n_i.                 (1.4)

     Застосування  цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

     Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників  розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

     Почасова  оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

     За  простої почасової оплати заробіток  працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

     D_пп = s · t. D_пп                           (1.5)

     Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника  цю систему застосовують досить рідко.

     У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою

     D_прем = s · t + m.                    (1.6)

     За  застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

     Різновидом  почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.[4, с.397 ] 
 

2. Основні види заробітної плати.

 

    В основу організації заробітної плати  покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства  не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм  і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експерементальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

    Основними вимірниками результатів (затрат) праці  є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто  кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

    Основними  елементами  тарифної системи є:

1. тарифні ставки;
2. тарифно-кваліфікаційні довідники;
3. тарифні сітки.

    Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.