Оценка состояния и эффективности кадровой политики предприятия

    В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

    Как указывалось, государство должно проявлять  заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров, путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

    Также решить проблему подготовки квалифицированных  кадров возможно в комплексе с целым рядом задач:

    - расчеты количества подготавливаемых  специалистов по каждой специальности в каждом регионе;

    - определение учебных заведений,  способных осуществить подготовку  на должном уровне;

    - обеспечение качества подготовки  специалистов и реализация его  контроля;

    - разработка методик и показателей  качества кадрового потенциала  всех уровней;

    - формирование государственных заданий  на обучение специалистов различного уровня подготовки с учетом потребностей каждого федерального округа, каждого субъекта Федерации и крупных населенных пунктов;

    - при формирований госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;

    - обеспечение выхода на работу  специалистов, подготовленных по  запросам предприятий, организаций и учреждений;

    - создание необходимого количества  экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;

    - нормативно-правовое обеспечение  системы подготовки кадров по  госзаданиям.

    Вместе  с тем, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки.

    Только  комплексное решение основных проблем  подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих держав мира.

    Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться на плаву в нашей нестабильной экономике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    В реферате было изучено состояние и эффективность кадровой политики организации. Были рассмотрены основные цели и задачи кадровой политики, методики ее оценки, основные показатели, проблемы предприятий в сфере развития кадрового потенциала, мероприятия по их решению

    В реферате также был рассмотрен передовой  опыт на примере компании ЮКОС в области кадровой политики, и сделан вывод, что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

    Кадровая  политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

    Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

    - своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

    - формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

    - стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

    - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

    - рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

    Подводя  итоги,  можно сказать, что  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы

1. Архипов В.В//Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001.

 3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007.

4. Бородин И.//Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.

5.Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007.

6. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006.

7. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006.

8. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

10.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2005

11. Экономика организаций: Учебник для ВУЗОВ/Ю.В.Елизаров.-М.: Издательство «Экзамен», 2005.