Оценка состояния и эффективности кадровой политики предприятия

    Особенно  значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном  его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения  финансового положения предприятия  заменяется его руководящий состав.

    Кадровый  состав (персонал предприятия) имеет  качественные и количественные характеристики.

    Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.д.

    В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.

    Промышленно - производственный персонал – это  работники, занятые в производстве и его обслуживании. В зависимости  от выполняемых функций промышленно  – производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие  и служащие.

    Самой многочисленной группой являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства.

    По  длительности пребывания на предприятии  рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те, которые были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), к временным – принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников – до 4 месяцев.

    В группе служащих обычно выделяются следующие  категории работающих: руководители, специалисты и служащие.

    Руководители  и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный зоотехник, главный механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, выполняющие инженерно – технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные работы (бухгалтеры, экономисты, инженеры, технологи, механики, техники и т.д.)

    Служащие  – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание ( кассиры, агенты по снабжению, учетчики, табельщики и т.д.). В состав служащих включаются и младший обслуживающий персонал (МОП).

    К младшему обслуживающему персоналу  относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и служащих.

    К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п.

    Кадры предприятия в связи с разделением  труда и наличием различных видов  работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    Профессия – вид деятельности человека обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Внутри профессии различают специальность – это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует специальных навыков и знаний.

    Работники каждой профессии и специальности  отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6 или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.

    В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие по уровню квалификации делятся на четыре группы: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные  и высококвалифицированные. К неквалифицированным  относятся рабочие, не имеющие никакой  специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки; малоквалифицированные — заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель; квалифицированные рабочие требуют для своей работы подготовки длительного периода времени (обычно 2-2,5 года): высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умением, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы.

    Количественная  оценка персонала предприятия характеризуются  рядом абсолютных и относительных  показателей.

    Структура трудовых ресурсов – это процентное соотношение различных категорий  работников в их общей численности.

    Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.

    Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

    Коэффициент выбытия кадров (Квк):

    Квк=ТРув/ТР*100,

    ТРув - число уволенных работников, чел.;

    ТР- среднесписочная численность работников.

    Коэффициент приема кадров (Кп):

    Кп=ТРп/ТР*100,

    ТРп- численность принятых работников, чел.

    Коэффициент текучести кадров (Кт):

    Кт=ТРву/ТР*100,

    ТРву- численность работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени.

    Коэффициент стабильности кадров (К):

    К=(1-ТРув/ТРб+ТРп/ТРо)*100,

    ТРб и ТРо – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в базисном (2005год) и отчетном периоде соответственно, чел.; ТРув(ТРп)- численность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работы работников, чел.

      Коэффициент обеспеченности (Коб)- это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТРн) к их численности, необходимой для выполнения плана производства (ТРпл):

    Коб=ТРн/ТРпл,

    Производительность  труда (Пт) – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и всего коллектива предприятия. Для измерения производительности труда пользуются следующими обобщающими показателями:

    -отношение  валовой продукции в натуральном  или денежном выражении (ВП) к затратам труда (Т):

    Пт=ВП/Т,

    -отношение  валовой продукции в денежной  оценке к числу среднегодовых работников (Р):

    Пт=ВП/Р,

    -трудоемкость  продукции (Тем) – затраты рабочего  времени на единицу продукции:

    Тем=Т/ВП,

      Рост производительности труда  осуществляется, в основном за  счет снижения трудоемкости продукции,  используя темпы снижения трудоемкости (∆Тем%) можно найти прирост часовой выработки (∆ЧВ):

    ∆ЧВ=∆Тем%*100/(100-∆Тем%),

    Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-час.

    Важным  фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей  силы, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

    Для оценки использования персонала  предприятия применяются и другие показатели:

    -коэффициент  использования рабочего времени  дня (Кд) определяется как отношение  средней фактической продолжительности  дня (Вф) к нормативной (Вн), установленной на предприятии:

    Кд=Вф/Вн,

    -количество  отработанных за год человеко-дней  одним работником (Рф):

    Рф=Тф/ТР,

    Тф- затраты труда всех работников предприятия, человеко-дней.

    -степень  использования трудовых ресурсов (Ст):

    Ст=Рф/Рв,

    Рв – возможный фонд рабочего времени (290 дней).

    - степень использования фонда  рабочего времени, если фактически  одним рабочим отработано меньше дней и часов, предусмотренных планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):

    ПРВд= (Д1-Д0)*ТР1*П0,

    ПРВп= (П1-П0)*Д1*ТР1,

    Д- отработанно дней 1 рабочим за год,

    ТР1- среднегодовая численность рабочих (человек),

    П- средняя продолжительность рабочего дня (часов).

      Наиболее обобщающий показатель  производительности труда – валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

    ГВ=Уд*Д*П*ЧВ,

    Расчет  влияния этих факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

    Используя метод абсолютных разниц, выявляется алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

    -за  счет изменения количества отработанных  часов одним рабочим:

    ∆ГВуд=∆Уд*Д0*П0*ЧВ0,

    -количества  отработанных дней одним рабочим  за год:

    ∆ГВд=Уд1*∆Д*П0*ЧВ0,

    -продолжительности  рабочего дня:

    ∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВ0,

    -среднечасовой  выработки рабочих:

    ∆ГВч=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ,

    Об  эффективности использования рабочей  силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.

    Прп/ТР=Прп/В*(В/ВП)*(ВП/ТР)=Rпр*УТ*ГВ ,

    Прп - прибыль от реализации продукции;

    В - выручка от реализации продукции,

    Rпр - рентабельность продаж,

    УТ - уровень товарной продукции,

    ВП - валовой объем производства продукции  за отчетный период.

    1.3 Планирование и подбор кадров

    В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.

    Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время  и в необходимом количестве в  соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

    Процесс планирования персонала предусматривает  ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.