Оценка состояния и эффективности кадровой политики предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА» 
 

Кафедра: «Экономика и управление»

Реферат по теме:

«Оценка состояния и эффективности кадровой политики предприятия». 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Ст. гр. БМН-301 Кузяева  Г. Р.

Проверила:

К.э.н., доцент Вешнякова Т.С. 
 

                                                                                                                       
 
 
 
 

Тольятти, 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………...........3

Глава 1. Теоретические  основы развития кадровой политики…….…………. 5

1.1 Сущность и задачи кадровой политики ………………………….................5

1.2. Кадровый потенциал предприятия …………………………………………8

1.3. Планирование и подбор кадров ……………………………………...........15

Глава 2. Современное  состояние кадровой политики на предприятиях России и методы ее совершенствования………………………………………………..19

2.1. Актуальные  проблемы кадровой политики организации………………..19

2.2. Опыт российских компаний (на примере НК ЮКОС)………………...…22

2.3. Рекомендации  по улучшению ситуации в области  кадровой 

политики предприятия…………………………………………………………..27

Заключение ……………………………………………………...........................33

Список литературы…………………………………………………...................35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Многим  руководителям знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную  замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.

    Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем  эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным  становится положение о том, что  человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.

    Актуальность  темы исследования определяется тем, что  персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.

    Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

    Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики

    1.1 Сущность и задачи кадровой  политики

    Термин  «кадровая политика» - один из самых  старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы  до штатного расписания и системы  оплаты труда.

    Для раскрытия термина «кадровая  политика» можно использовать следующие определения:

    В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

    Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

    В узком смысле кадровая политика - это  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

      В этом смысле слова, «кадровая  политика» состоит в том, чтобы  брать на работу людей только  рекомендованных уже работающими  сотрудниками в компании.

    Кадровая  политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:

    1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)

    2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)

    3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)

    4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)

    5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).

    Цели  кадровой политики:

    - обеспечение подготовленными кадрами,  способными решать задачи общества;

    - сохранение и пополнение кадрового  потенциала в производственной  сфере;

    - привлечение кадрового резерва  для реализации новых управленческих  решений;

    - повышение качественного уровня  персонала и рост эффективности  использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;

    - совершенствование системы мотивации  и стимулирования персонала;

    - обеспечение баланса между экономической  и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;

    - формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата.

    Задачи  кадровой политики:

    - соответствие кадровой политики  стратегическим целям развития  предприятия в условиях реструктуризации;

    - приоритетность развития и карьерного  роста собственных кадров предприятия;

    - планирование развития персонала  с максимальным использованием  потенциала всех трудовых ресурсов;

    - компетентность и профессионализм  инженерно-технического и рабочего персонала;

    - организация подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;

    - повышение материального благосостояния  работников;

    - создание необходимых условий  труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот  трудовому коллективу предприятия;

    - соответствие требованиям законодательства.

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему:

    1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

    2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

    В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести

    Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:

    1. Нормирование: преследует следующую  цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

    2. Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

    3. Мониторинг персонала – на  этом этапе идет разработка  процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

    Для эффективного управления кадровой политикой  на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.

    1.2 Кадровый потенциал предприятия

    Кадры – это совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

    Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.

    С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники  необходимы высококвалифицированные  кадры. В связи с увеличением  требований к качеству продукции особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.