Оценка системы работы с кадрами на предприятии

      В структуре строительно-монтажных  работ наибольший удельный вес занимает производство СМР своими силами, в 2008 году его доля составила 95,1%, в 2004 году снизилась на 4,6% и составила 90,5%.

      Объем работ, выполненный субподрядными организациями составил в 2003 году 4,9% от общего объема СМР, в 2004 году 9,5%.

     Проведем  анализ динамики и структуры затрат ЗАО «Марка» по данным табл.3.

     Таблица 3

Анализ  себестоимости ЗАО «Марка» за 2008-2009 гг.

 

     Затраты компании за анализируемый период увеличились на 1686 млн.руб. и составили в 2009 году 6436 млн.руб. В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2008 и 2009 годах. Следующими крупными статьями затрат являются аренда – 15,4 и 15,6%, а также амортизация – 10,3 и 10,1%. Остальные затраты менее 6,2% в структуре себестоимости

     Сделаем выводы. Основные показатели деятельности компании отражены в табл.4.

     Таблица 4

Основные  показатели деятельности ЗАО «Марка» за 2008-2009 гг.

 

     В 2008 году компания получила выручку в размере 6100 млн.руб., в 2009 году выручка выросла на 2185 млн.руб. и составила 8285 млн.руб. Затраты компании за анализируемый период выросли с 4750 до 6436 млн.руб., т.е. на 1686 млн.руб. Прибыль компании также увеличилась с 692 до 726 млн.руб., т.е. на 34 млн.руб.

     Рентабельность  предприятия снизилась на 3,3% и  составила в 2004 году 11,3%, что свидетельствует  о снижении эффективности работы ЗАО «Марка». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.2 Анализ кадровой работы на  внутрифирменном уровне 

     Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

      Таблица 5

Использование трудовых ресурсов ЗАО «Марка»

 

      Фонд  рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня.

      Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2008 году – 1030 ч., в 2009 – 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

      После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

      На  рассматриваемом предприятии потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Целодневные потери рабочего времени и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием медленно реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои.

      В компании применяются следующие  методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

    - административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

- экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

-   социально-психологические – социальный  анализ в коллективе; создание  творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

      Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.

      Экономические методы используют в основном работники  финансового отдела и бухгалтерии.

      Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

      Кадры являются самой большой ценностью  компании. Компания стремиться создать  все условия, а кадры стремятся  работать, наиболее эффективно.

      Управление  в компании построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

• коллективное участие работников в принятии решений компании,
• четкое взаимодействие между работниками,
• ориентация на выработанную стратегию компании,
• лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
• развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
• обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

      В коллективе ЗАО «Марка» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять.

        ЗАО «Марка» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».

      Компания  подбирает себе кадры по следующим  критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени.

      Компания  стремиться добиться оптимального сочетания  творческой жилки каждого ее члена  с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

      Наибольшую  эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

      Компания  ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

      Каждый  член компании имеет право:

• на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
• знать порядок и критерии начисления зарплаты,
• на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,
• на профессиональный, личностный и должностной рост,
• на перемещение и повышение в структуре компании,
• на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,
• на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,
• на ежегодный оплачиваемый отпуск,
• на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

      Согласно  кадровой политике работники предприятия  могут частично или полностью  за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

      Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна  лишь при  наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

      Стимулирование труда в компании ЗАО «Марка» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.