Оценка системы работы с кадрами на предприятии

     Планирование персонала осуществляется в три этапа:

• прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
• планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
• планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

     Важный  момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала¹¹.

     Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

     Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями¹².

     Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Подбор новых сотрудников на вакантные должности начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие требования, которые формируются уже исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

     Система поиска, отбора и найма персонала  характеризуется комплексным подходом к качеству человеческих ресурсов. Конечная цель реализации данной системы  — максимальное совпадение ожиданий нового сотрудника и руководства. Мировая практика показывает, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев

     Для поиска работника на конкретное рабочее место используют в первую очередь внутренние источники, и лишь затем внешние. Внешние источники существуют на рынке труда. Они позволяют найти кандидатов на вакансию вне организации, тогда как внутренние источники дают возможность совершать перемещения работников организации, связанных юридическими и психологическими контрактами с организацией, более или менее знакомых с внутренним миром организации. При относительно длительном стаже работы в организации сотрудники также являются носителями организационной культуры.

     Каналами, помогающими использовать внутренние источники, могут являться:  
         - создание кадрового резерва на выдвижение;  
         -    объявления о найме на работу или конкурсе на вакансию во внутрифирменных средствах информации;

     -  предложения выпускникам учебных заведений и центров, проходящих стажировку на данном предприятии;

     -     переводы, перемещения, включая совмещение должностей и т. д. Каналами, помогающими использовать внешние источники, могут являться:

     -   объявления о свободных вакансиях со стороны организации у лицевого офиса или с привлечением агентов (известен случай, когда предприниматель из США собрал хорошую группу сотрудников, прохаживаясь по улицам крупного города со щитом «Ищу работников»);

     -     объявления о свободных вакансиях со стороны организации через средства массовой информации (включая интернет-ресурсы);

     -    специализированные издания и объявления о специалистах через средства массовой информации;

     -   обращение к организациям, занимающимся трудоустройством;

     -   информация о специалистах со смежных по профилю предприятий;

     - запрос в вузы и профильные учебные заведения (колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п.);

     -  ходатайства работников предприятия, знакомых с внешними специалистами.

     Для обратной связи с кандидатами  желательно обеспечить их краткой информацией  о будущей работе. Для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

     - сформулировать и опубликовать основные требования, предъявляемые к работнику;

     -   ознакомить всех заявителей с порядком взаимодействия с кадровой службой после первичного отбора кандидата на предполагаемую . должность.

     Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов:  
1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров, аттестационного листка и т. д.);  
2) учет (регистрация);

3) анализ  представленных документов и  при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

4)направление  в соответствующий отдел;

5)рассмотрение  в отделе;

6) возвращение в кадровую службу;

7) разработка  согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ  или приглашение на собеседование¹³.

     После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятия решения  о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб — период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:  
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ  рекомендаций и послужного списка.

3. собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский  контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ  результатов испытаний и вынесение  заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие  решения о найме на работу¹⁴.

     На  каждой ступени отбора часть заявителей отсеивается вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в прохождении всех ступеней.

     По  нашему мнению, не все ступени должны выполняться кадровыми службами, так как только руководители подразделений, в которых есть вакансии, лучше всего знают необходимые требования к кандидату. Поэтому некоторые этапы необходимо согласовывать с непосредственными будущими руководителями кандидатов, а окончательное решение передавать непосредственно им.

      
 
 

         1.3   Способы совершенствования кадровой работы на предприятии 

      Управление  персоналом - жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

      Таким образом можно выделить несколько  способов совершенствования кадровой работы:

      1. Создание службы управления персоналом

      Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

      Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

      К функциям кадровой службы крупного и  среднего предприятия относятся:

      - обеспечение кадрами: определение  потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление  с рабочим местом и условиями  труда, прекращение контрактов, перемещение  кадров;

      - подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров;

        оформление трудовых правоотношений;

        организация оплаты труда, подразумевающая  аттестацию рабочих мест, определение  структуры оплаты труда и структуры  льгот, системы показателей труда,  анализ рынка труда;

      - выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;

      - развитие отношений с органами  рабочего самоуправления;

      - координация работы по стабилизации  условий труда и соблюдению  техники безопасности;

      - обеспечение каждой службы организации  квалифицированными кадрами.

      Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны. Поэтому необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров¹⁵.

2. Аттестация персонала

      Оценка  степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

      Оценка  деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.