Оценка системы работы с кадрами на предприятии

      На  предприятиях необходимо внедрить коллективную аттестацию.

      Для успешного проведения аттестации на предприятиях должны быть тщательно  подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера  деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

      Оценка  кадрового потенциала логически  ведет к системе продвижения  и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

      При аттестации широко используется метод  экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Для успешного  проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

      3. Работа с кадровым резервом

      В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

      Административные  функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.

      Исходя  из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

      Перевод можно использовать, чтобы расширить  опыт работника, а также в тех  случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более  эффективно на другой должности или  в другом подразделении¹⁶.

      В тех случаях, когда работнику  сообщили оценку результатов его  труда и предоставили достаточные  возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может  работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

      Информационные  функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

      Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация  может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

      4. Мотивация персонала

      Основы  мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные (интериоризованные) личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.

      Целесообразно различать такие виды мотивов  к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы -для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу¹⁷.

      Еще один вид мотивов — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально—экономическое положение, условия труда и должностной статус.

      Следует различать такие виды мотивов, как  реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы — это действующие  причины, побуждающие к активности.

      Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек  может объяснить свое трудовое поведение  неадекватно реальным мотивам. Демонстративные  мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

      Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

      К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и  путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными  стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

      На  практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга  и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

      Денежные  выплаты в форме заработной платы  и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости  от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными  достигнутым результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании — медленнее. На практике могут иметь самые различные комбинации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2. Оценка системы работы с кадрами на предприятии 

      2.1. Характеристика  предприятия 

      Закрытое акционерное общество «Марка» действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах».

    Общество  создано путем учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности – производство строительно-монтажных работ.

    Цель  Общества - производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях.

       Основной вид деятельности, согласно Устава, - выполнение строительно-монтажных  работ.

       Предприятие расположено в г. Барнауле. Основными объектами строительства, осуществляемого данным предприятием, являются жилые и нежилые  строительные объекты.

      Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса услуг:

• проектирование строительно-монтажных работ;
• подбор и поставка строительных материалов; монтажные и пуско-наладочные работы вентиляционного и пр. оборудования;
• гарантийное и сервисное обслуживание.

      Для компании не существует «крупных» и  «мелких» Заказчиков. Работники компании одинаково бережно относятся  к каждому вне зависимости  от объема оказываемых услуг. Компания стремится предложить наилучшие  решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена–качество–сроки исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

     Самый ценный капитал компании - это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи.

     Специалисты фирмы «Марка» следят за развитием строительно-монтажных технологий, постоянно расширяют номенклатуру производимых работ, используют в производстве современные разработки, что выгодно отличает «Марку» от других фирм производителей строительно-монтажных работ.

     Проведем  анализ объема и структуры производства строительно-монтажных работ на предприятии. Отразим в таблице  данные об объемах производства СМР (см.табл.1).

     Таблица 1

     Объем производства СМР ЗАО «Марка»

     (млн.руб.)

 

     Предприятие произвело строительно-монтажных  в 2009 году в размере 6100 млн.руб., в  т.ч. своими силами 5800 млн.руб.

     В 2009 году объем строительно-монтажных  работ вырос на 2185 млн.руб. и составил 8285 млн.руб., в т.ч. своими силами объем  работ вырос на 1700 млн.руб. и составил 7500 млн.руб. Анализ структуры объема СМР проведем в табл.2.

Таблица 2

Анализ  структуры СМР ЗАО «Марка»