Материальное стимулирование работников, как фактор конкурентоспособности

Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Классификация видов стимулирования :

- Материально-денежное стимулирование:

 Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой  деятельности.Применение материально-денежных  стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

 Основной частью дохода наемного  работника является заработная  плата, которая по своей структуре  неоднородна. Она состоит из  двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают  статус мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течении  трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для  него расслабленном режиме.

 На нее влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение  научной организации, модернизация  рабочих мест, перегруппировка рабочей  силы, сокращение излишнего персонала,  усиление заинтересованности в  более сложном и квалифицированном  труде.

 Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является  премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты  труда и ее источником является  фонд материального поощрения.  Она представляет одну из важнейших  составных частей заработной платы.Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

 Главная характеристика премии  как экономической категории  - это форма распределения по  результату труда, является личным  трудовым доходом.

 Социальное стимулирование:

 Главной направленностью выступают  отношения между людьми, выраженное  в признательности руководства  заслуг работника. 

 Это поощрение материально  неденежными стимулами и социальными  отношениями в коллективе.

 Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

 Во-вторых, многие материально-неденежные  стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством  денег - делимостью. В то же время  их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции  стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе  для использования в подкрепляющей  форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

 - Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

 При этом общая тенденция  такова, что чем реже предмет  (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

 

3. Материальное стимулирование труда работников, как фактор конкурентоспособности на рынке труда

 

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

Конкурентоспособность предприятия – это комплексная характеристика предприятия, характеризующая его возможность в любой момент времени обеспечивать свои конкурентные преимущества и прибыльность, а также адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Понятие конкурентоспособности предприятия очень многогранно и распространяется на все составляющие деятельности предприятия, такие как продукт и его основные характеристики, а также организационные, финансовые и производственные характеристики самого предприятия. Конкурентоспособность предприятия – это способность осуществлять прибыльную хозяйственную деятельность в условиях жесткой конкуренции. Так же конкурентоспособность предприятия предполагает его способность осуществлять эффективный экономический контакт с потребителями, поставщиками и конкурентами. 
Конкурентоспособность предприятия можно охарактеризовать как потенциальное качество предприятия, которое состоит из:  
1. Способность предприятия получать реальную оценку ожиданий целевой группы потребителей, а также прослеживать тенденции потребительского поведения. Это означает, что предприятие должно быть способно своевременно, объективно и точно оценивать потребительский спрос как в настоящее время, так и прогнозировать его динамику на будущее.  
2. Способность организовывать производство, результаты которого будут соответствовать ожиданиям целевой группы потребителей как наиболее полезного продукта по отношению цена–качество. Говоря о результатах, имеется в виду не только потребительские качества выпускаемого продукта, но и его маркетинговые качества (цена, гарантии, послепродажное обслуживание и т.д.).  
3. Способность проводить эффективную текущую маркетинговую политику.  
4. Способность изыскивать и создавать условия для снижения затрат на обеспечение факторами производства – капиталом, рабочей силой, сырьем и материалами, энергией на единицу продаваемых продуктов и услуг.  
5. Способность к созданию и удержанию технологического производства над другими членами отраслевого сообщества, что требует своевременного обновления применяемых технологий. Это может относиться к производству, сбыту,управлению.  
6. Способность планировать, организовывать и проводить эффективную стратегию в сферах производства и маркетинга на основе инноваций.  
7. Создание и развитие высокого кадрового потенциала, как на исполнительном, так и на управленческом уровнях.  
Оценка конкурентоспособности организации может осуществляться только среди предприятий, относящихся к одной отрасли, либо производящих одинаковые товары или услуги. Конкурентоспособность организации во многом зависит от того, насколько фирма может приспособиться к изменяющимся условиям конкуренции на рынке. В отличие от конкурентоспособности товара конкурентоспособность организации не может быть достигнута в короткий промежуток времени. Конкурентоспособность организации достигается при длительной и безупречной работе на рынке. Отсюда можно сделать вывод, что, фирма, работающая более длительный период времени на рынке имеет большие конкурентные преимущества перед фирмой только входящей на данный рынок или работающей короткий промежуток времени на нем. Другими словами конкурентоспособность организации определяют ее конкурентные преимущества. Конкурентные преимущества в свою очередь делятся на внешние и внутренние. Повлиять на внешние факторы организация не в состоянии, но внутренние факторы почти целиком являются контролируемыми руководством организации, а точнее сказать менеджмент организации имеет все необходимые условия для контроля этих факторов. Достижение внутренних конкурентных преимуществ организации осуществляется персоналом, при этом особая роль отводится руководителю.

Одной из отличительных свойств  услуги от товара является то, что в  процессе продажи услуги возникает  личный контакт между продавцом  и клиентом. При продаже товара производящая организация может и не иметь контакта с покупателем, переложив функцию продажи товара. Данное отличие требует особых навыков персонала предприятия работающего в сфере услуг, в особенности, если услуга оказывается в сфере образования. В этом случае целесообразно применить понятие “конкурентоспособности персонала”. При оценке конкурентоспособности персонала его подразделяют его на три категории: рабочий, специалист, менеджер. Сами конкурентные преимущества определяются внешними или внутренними условиями. Для специалиста работающего в конкурентной среде характерно стремление быть конкурентоспособным. Способность быть конкурентоспособным в соответствующей среде зависит от способностей самого специалиста. Внешние условия относятся к наиболее важным при определении конкурентоспособности специалиста. Специалисты с меньшей конкурентоспособностью будут стремиться, подтянутся к специалистам с наивысшей конкурентоспособностью.

Внутренние конкурентные преимущества персонала подразделяются на наследственные (талант, гениальность, способность к данному виду деятельности, физические данные и др.) и приобретенные (деловые качества, интеллигентность, характер, общительность, коммуникабельность и др.).

Успех любой организации в большой  мере зависит от эффективности менеджмента данной организации. Менеджер или менеджеры различного уровня в свою очередь являются персоналом организации. Конкурентоспособность менеджера определяется как преимущество менеджера по отношению к другому менеджеру, характеризующееся умением разработать систему обеспечения конкурентоспособности данного объекта, управлять коллективом по достижению целей системы. Для достижения этих преимуществ от менеджера требуются знания и умения формирования и работы с коллективом, организации и мотивации труда, укрепление здоровья и повышения культуры.

 

2. Материальное стимулирование труда работников ООО «Эрмитаж»

 

2.1Оценка  финансово – хозяйственной деятельности  ООО «Эрмитаж»

Ресторан «Эрмитаж»  – предприятие общественного  питания, отличающееся наилучшим оснащением, сервировкой, интерьером и высококвалифицированным уровнем обслуживания посетителей.

Год основания ресторана: октябрь 2003.

Юридический и почтовый адрес: г. Казань, ул. Ф. Амирхана д.16

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью, сокращенное наименование – ООО «Эрмитаж».

Миссия предприятия: забота и индивидуальный подход к каждому клиенту, обеспечение максимальной удовлетворенности потребностей многоуважаемых клиентов и умение превосходить эти потребности.

Все работники предприятия, принимающие непосредственное участие в обслуживании посетителей, имеют специальную профессиональную подготовку, при этом постоянно работают над повышением уровня своего профессионального мастерства.

Коллектив ресторана  принял участие в городском конкурсе «На лучшее оформление фасадов и торговых залов элементами световой рекламы и праздничной новогодней тематики» и стал победителем в номинации «Лучшее оформление предприятия общественного питания».

В соответствии с ГОСТ Р 50761–95 «Услуги общественного питания. Общие требования»: услуга общественного питания – результат деятельности предприятий и граждан-предпринимателей по удовлетворению потребностей потребителя в питании и проведении досуга.

Услуга питания представляет собой услугу по приготовлению, реализации и организации потребления блюд и изделий сложного приготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным производственным и обслуживающим персоналом в условиях повышенного уровня комфорта в сочетании с организацией досуга.

Перечень услуг, предоставляемых ООО «Эрмитаж»

– услуги общественного питания;

– услуги по изготовлению кулинарной продукции и кондитерских изделий;

– услуги по организации потребления и обслуживания;

– организация и обслуживание торжеств, семейных обедов;

– бронирование мест в зале предприятий общественного питания;

– услуги по организации досуга;

– услуги по организации музыкального обслуживания;

– парковка личных автомобилей потребителя на организованную стоянку у предприятия общественного питания;

– информационно-консультационные услуги специалистов;

– прочие услуги (вызов такси, телефонная связь, заказ цветов, фотографирование и т.д.)

Все услуги предприятия  имеют сертификат, алкогольная продукция – лицензию на продажу данного вида товара.

Всего по меню гостям предлагается более 100 фирменных блюд. При их разработке учитывались особенности русской, европейской и мировых кухонь.

Общая площадь ресторана  «Эрмитаж» составляет 528,8 кв. м, в том числе торговая площадь – 137,2 кв. м.

В ресторане проводятся торжества, банкеты, корпоративные  вечеринки и другие мероприятия.