Маркетинг персонала

Необходимы  еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал – главное  достояние фирмы» и системному подходу.

Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом  выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и  ролью, отводимой персоналу)

Так как  ООО «УСПЕХ» является достаточно крупным предприятием, то и численность, а так же структура службы управления персоналом должна быть соответствующей. Предположительно 5-7 человек. Нет нужды организовывать на данном предприятии службу управления персоналом  с жёсткой вышеперечисленной структурой. Необходимо просто разделить и закрепить основные функции за работниками данной службы.

Ещё одна проблема, существующая на рассматриваемом  предприятии – это текучесть  кадров. Основная причина текучести  — недовольство работников своим  положением. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, но их можно  разделить на три группы:

1) факторы,  возникающие на самом предприятии  (величина заработанной платы,  условия труда, уровень автоматизации  труда, перспектива профессионального  роста и т.п.);

2) личностные  факторы (возраст работников, уровень  их образования, опыт работы  и т.п.);

3) факторы,  внешние по отношению к предприятию  (экономическая ситуация в регионе,  семейные обстоятельства, появление  новых предприятий и т.п.).

  Для  снижения уровня текучести кадров  можно применять различные меры:

• технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);
• организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается);
• социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);
• культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19–30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

Исследованиями  установлено, что стремление перейти  из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается  в 24–25 лет. Чаще меняют работу работники  низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. Существенно отличается интенсивность  текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После  трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести.

Последнее обстоятельство связано как с  фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей  работе. Это может объясняться  и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может  завысить положительные моменты  и занизить трудности работы в  компании. Возникновение необоснованных ожиданий при найме ведет в  дальнейшем к росту неудовлетворенности  местом работы и, следовательно, к будущим  увольнениям. Поэтому целесообразно  внедрение на предприятиях программ реалистичного знакомства кандидатов с их будущей работой.

Помимо  вышеперечисленного необходимо выполнять следующие рекомендации:

1.Необходимо  устанавливать достойную оплату  труда работников, учитывая их  квалификацию;

2. Не следует раздувать штат. Нельзя держать людей "про запас". В штате необходимо иметь столько работников, сколько предприятие сможет обеспечить стабильной работой и достойным вознаграждением.

3.Необходимо  заранее «нарисовать» своим сотрудникам  возможную лестницу их карьерного  роста и объяснить когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.

4. Наряду  с материальными стимулами необходимо  шире использовать весь спектр  моральных и психологических  методов поощрения персонала.  Важно создать из сотрудников  компании настоящую команду, в  которой каждый будет чувствовать  себя ценным членом коллектива, а не "винтиком" в хорошо  отлаженном механизме.

Если  люди почувствуют, что их уважают, что  их работу ценят, что оплата их труда  справедлива настолько, насколько  это вообще возможно в сегодняшних  условиях, - то и текучесть кадров уменьшится.

Несмотря  на то, что в последнее время  в ООО «УСПЕХ» идёт тенденция к увеличению доли работников с высшим образованием, нельзя забывать об эффективных, а так же активных методах привлечения персонала (в последнее время на предприятии наблюдается тенденция к привлечению персонала только лишь пассивными способами).

1. Реклама как способ поиска кандидатов.

2. Агентства  занятости как источник кандидатов.

3. Вербовщики  (также известные как "охотники за головами")

4. Наборы  из вузов и средних учебных  заведений.  
 
 
 
 
 

Заключение.

Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы - маркетинг персонала. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

  Актуальность темы заключается  в том, маркетинг персонала  становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения и  максимальное использование "человеческих  ресурсов" позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить  несколько наиболее слабых мест в  ООО «УСПЕХ», а именно:

• Необходимость реорганизации отдела кадров;
• Необходимость снижения текучести кадров;
• Необходимость привлечения квалифицированного персонала

наиболее  эффективными способами.

По вышеобозначенным проблемам был предложен ряд  решений, которые должны способствовать процветанию предприятия и укреплению его позиций  в условиях рынка  и конкуренции.

Так же были сделаны следующие выводы:

Центры  управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним  из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным  перемещением, а иногда и увольнением  сотрудника.

Список  литературы.

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.,1998.
3. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
4. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
5. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.
6. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006
7. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
8. Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009
9. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008

9. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное – Минск: «Вышэйшая школа» 2003.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2005

12. Официальный сайт ООО «УСПЕХ». http://www.uspex.ru/otdel_kadrov/