Маркетинг персонала

Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое  конкретное выражение требования к  должности должны находить во внутриорганизационных  регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.[3,23-41]

 

1.2. Определение потребности  в персонале.

Определение потребности в  персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

 Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксирован-ных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

 Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

 Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена  путем последовательной разработки  следующих организационных документов:

• системы целей как основы оргструктуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.  

   Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

При определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Так, в  практике часто используют методологию  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:  

где Чб  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий  направленных на лучшее использование  рабочей силы, что должно найти  отражение в индексе роста  производительности труда.

Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.[4,34-48] 

1.3. Расчет затрат  на приобретение  и дальнейшее использование  персонала.

Затраты на приобретение и использование  персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.

К внешним  единовременным затратам относятся:

• оплата договорных отношений с ВУЗом;
• оплата услуг коммерческих структур по подбору и подготовке персонала и т. д.

К внешним  текущим относятся:

• затраты на сбор и анализ информации в области маркетинга персонала;
• затраты на рекламу;
• представительские расходы;
• командировки сотрудников маркетинговых служб и т. д.

К внутренним единовременным затратам относятся:

• инвестиции, связанные с оборудованием новых рабочих мест и переоснащением существующих;
• вложения средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. д.

Внутренние  текущие затраты- это расходы по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, расходы по оплате социальных потребностей и др.

Расходы на персонал – это интегральный показатель, который включает в себя все расходы  связные с функционированием  человеческого фактора:

- Затраты на зарплату;

-Выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- Расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы и содержание социальной инфраструктуры;

- Затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации кадров, выплату дивидендов и так далее.

В рыночной экономике  установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей  по труду. Если в организации величина расходов на персонал больше чем у  конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает  ещё и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который  будет неуклонно дорожать, является рабочая сила.

На предприятии  должна разрабатываться  карта организации, которая позволяет установить прямые связи с родственными организациями  и определить взаимовыгодные условия  сотрудничества в условиях рынка.

Показатели расходов на персонал являются новыми для отечественных  организаций. Анализ величины этих расходов позволяет определить эффективность  использования трудовых ресурсов.

Структура расходов на персонал позволяет судить о степени  социальной защищённости персонала.

 Планирование  производительности труда и численности  персонала является необходимым  инструментом поиска путей снижения  расходов на персонал, то есть  уровень расходов на персонал  должен быть ниже, чем достигнутый  конкурентами, чтобы обеспечить  возможность выживания в условиях  рынка.

При планировании производительности труда используется метод прямого счёта и метод  проектирования по факторам.

Метод прямого счёта позволяет определить возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий.

При методе планирования производительности по факторам нужна чёткая классификация факторов.

Выделяют следующие  группы:

1. Внешние, независящие от работы организации;
2. Изменение объёмов производства;
3. Структурные сдвиги в производстве;
4. Повышение технического уровня производства;
5. Совершенствование управления организацией производства и труда;
6. Ввод в действие новых объектов.

Особую сложность  составляет учёт факторов, не зависящих  от работы организации. В этом случае составляется прогноз для принятия мер по изменению численности  работающих и затрат на персонал.

При увеличении объёмов производства рост производительности труда достигается за счёт того, что численность руководителей  и специалистов возрастает в гораздо  меньшей степени, чем объём производства:

РТ З ; ПТ- производительность труда.

При изменении  структуры продукции эффект достигается  за счёт снижения трудоёмкости продукции.

При повышении  технического уровня производства происходит совершенствование конструкции  изделия, применяются новые материалы, внедряются механизация и автоматизация; снижение численности происходит в  результате снижения трудоёмкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства.

При совершенствовании  управления производством, как правило, улучшается структура управления и  производственная структура, что позволяет  сократить численность руководителей  специалистов. 

Совершенствование организацией производства предусматривает  осуществление мероприятий по развитию специализации в основном и вспомогательном  производстве, внедрению прогрессивных  методов обслуживания и ремонта  оборудования.[5,61-65]

Повысить производительность труда можно за счет улучшения  организации труда:

• Бригадная оплата труда
• Повышение квалификации кадров
• Совершенствование нормирования труда, стимулирование труда и т. д.

 

 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ООО «УСПЕХ»

     2.1. Организационно-правовая  характеристика деятельности 

ООО «УСПЕХ»

ООО «УСПЕХ» было образовано 25 июня 2000 года и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ  и  действующим Законом об обществах с ограниченной ответственностью на основании  Устава Общества с Ограниченной ответственностью и Учредительным Договором. Деятельность ООО «УСПЕХ» основывается на принципах хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости, в том числе валютной.

      С момента государственной регистрации  в установленном порядке ООО  «УСПЕХ»:

-наделяется правами юридического лица;

- имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в отечественных и зарубежных банках, в том числе инвалютный счет;

- печать со своим фирменным наименованием;

- самостоятельно отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом. (Государство не отвечает по обязательствам ООО «УСПЕХ», а общество не отвечает по обязательствам государства).

Предметом деятельности ООО «УСПЕХ» являются:

- осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией промышленного и сельскохозяйственного производства, продажа товаров на территории Краснодарского края, РФ на свободно-конвертируемую валюту;