Маркетинг персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и  общества в целом.

Эффективное управление предприятием практически  невозможно без эффективного использования  трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия  особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала  в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия  являются активной составляющей производственного  процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут  и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой  конкурентной борьбе, могут оказаться  решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с  организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное  использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и  каждого работника. [1,12-14]

Достижение  этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование  маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями  предприятия и интересами каждого  его работника. Оно позволит производить  отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

На основании  выше изложенного тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Целью работы является изучение теоретической  и практической значимости темы  на основе представляемого материала  по ООО «УСПЕХ»

В первой главе рассмотрим сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические  основы.

Во второй главе дадим организационно-экономическую  характеристику деятельности ООО «УСПЕХ».

В третьей  главе проанализируем состав и численность  персонала ООО «УСПЕХ», проследим тенденции его развития, а так же в этой главе будет проведен анализ и предложены мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ООО «УСПЕХ». 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала  на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами. [2,24-35]

Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и  мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

  Под  внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

Таблица 1

 

  Учет  данных факторов позволяет избежать  крупных ошибок при отработке  направлений маркетинговой деятельности.

  Под  внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.

Таблица 2

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации 

необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

  В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка  требований к персоналу; 

- определение  потребности в персонале; 

- расчет затрат  на приобретение и дальнейшее  использование персонала; 

- выбор путей  покрытия потребности в персонале 

1.1. Разработка требований  к персоналу.

Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных  в таблице 3.                                                                                    

      Таблица 3

 

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях  к рабочему месту и фактической  квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.