Кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру

    Жүргізген зерттеудің нәтижелері көрсеткендей, кеніш жұмысшылары негізінен  разрядтарға ие, ал І, ІІ білікті  разрядты жұмысшылар жоқтың қасы. Кейбір жұмысшылар жеткілікті білікті емес, разрядқа сай жұмыстың бар түрін  атқара алмайды. Басқалары, керісінше, төмен біліктілікті қажет ететін жұмыстарды атқарады. Осының нәтижесінде  еңбек төлемінде жоғары және төмен  білікті мамандар теңестіріліп кетіп  жатады. Қалыптасқан жағдайда, жұмысшылар жоғары білікті разрядқа ие болып  отырғанда, өз кәсіби шеберлігін көтеруге деген ынтасы болмайды.

    Міне, осыларды ескере отырып, біліктілік разрядының тарифтік кестесін 6-дан 10-ға дейін көтеру ұтымды болып табылады. Бұл жұмысшылар біліктілігін объективті түрде бағалауға  және олардың кәсіби білімдері мен  тәжірибе ынталандырмасының  өсе  түсуіне оң әсер етер еді. Сондай-ақ, жұмысшылар разрядын автоматты түрде  өсірмей, жалпы білім алатын және кәсіби  дайындық деңгейіне жоғары талаптардың арнайы ретін ойластыру  қажет, бұл шығарылатын өнім және  жұмыс сапасын арттыра түсуге, қауіпсіздік ережелерін және еңбекті  қорғауға, технологияны жетік білуге және пайдалы  қазбаларды үнемдеуге  ықпалын тигізеді.

    Жұмысшының  біліктілік разрядын анықтауда мына формуланы қолдануға болады:

    Р_б = К₁ х К₂ х К₃ х К₄ , 

мұндағы Р_б – жұмысшының біліктілік разряды;

    К₁ – жұмысшының жалпы білімін, кәсіби деңгейін және оны өсірудегі еңбектің қажетсінуін анықтайтын коэффициент;

    К₂ – берілген мамандық бойынша жұмыс тәжірибесін анықтайтын коэффициент;

    К₃ – орындалатын жұмыстың жауапкершілігі мен ауырлығын анықтайтын коэффициент;

    К₄ - еңбектік және өндірістік тәртіпті ескеретін коэффиицент.

    Жұмысшының  біліктілік разрядын айқындауда негізінен 3 фактор ескеріледі, ал әрбір фактор тиісті балмен бағаланады. Коэффициенттер алдын-ала анықталған жіктеме бойынша  анықталады.

    Экономикалық  ынталандырудың келешегі зор бағыты – ерекше сыйақы беру. Жұмысшыларды сыйақыландыру жоғары өнімді және жоғары сапалы еңбекке ынталандыру, іс-әрекеттің  түпкі нәтижесін жақсарту, кәсіпорын  жұмыскерлерінің өмір сапасын көтеру мақсатында жүргізіледі. Сыйақы, еңбек  мөлшері үшін алған ақыдан ерекше. Ол қолпаштау сипатында болып, төмендегідей принциптерге негізделеді:

    - сыйақы беру даралық сипатта  болуы тиіс: жұмысшының аймақ,  цех, кәсіпорын жұмысы көрсеткішін  жақсартуы үшін өзінің қосқан  үлесі үшін беріледі;

    - сыйақы беру нақты, белгіленген  мөлшерлеме мен нормативті орындағаны  үшін емес, еңбектегі ерекше жетістіктері  үшін берілуі тиіс;

    - сыйақы беру – ағымдағы (ай  сайын) және жыл қорытындысы  бойынша тағайындалады;

    - сыйақы беру жүйесі қарапайым,  әрбір жұмысшыға түсінікті болуы  керек. 

    Мұнымен қатар сыйақы беру шарттарын шектейтін  жәйттерге қауіпсіздік ережелерін сақтау, еңбекті қорғау, жарақаттану  болдырмау, бақытсыз жағдай және еңбек  тәртібінің бұзылуын болдырмаулар жатады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ҚОРЫТЫНДЫ 
 

    Аталмыш жұмысты қорытындай келе төмендегідей мәселелер қозғалып, зерттелді:

    Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу  жөніндегі стратегиялық міндеттің  орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздегі еңбек  қатынастарының арасында туындайтын мәселелер  өзекті мәселелер қатарына жатады десек  те болады. Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін  арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру  болып табылады.

    Өндірістегі еңбек өнімділігін мотивациялаудың  оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық  мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке  құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті  жоғары бағалау, жалпы адам факторына  байланысты проблемалардың шешілуі  мемлекет алдындағы аса маңызды  экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте  орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке  талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы  және еңбек бағасының төмендеу барысын  жеңу. Еліміздің экономикасы мен  әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында жұмысшылар мен қызметкерлерді өнімді еңбекке ынталандыру жүйесін  күшейтуге бағытталған кешенді  шешімдер қабылдануы қажет.

          Кәсіпорындағы еңбек  мотивациясын арттырудың объективтік  қажеттілігі кеңейтілген ұдайы  өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың  қозғаушы басым күштерінің бірінен  саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс  тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік  өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек төлемін  реттеудің маңызы ерекше. Өйткені  еңбекақы ғана жұмсалған еңбек күшіне пара-пар келеді және өндірістің дамуына  ынталандырудың әсерін  күшейте  түседі. 

    Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді  жүйе құрылу керек. Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың ішінде бірнеше  факторлар, яғни жоғарғы білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие, физикалық  және ой қабілеті, еңбек сапасы және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның нарықтағы орнына әсері. Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы орнын табу мақсатында: стратегиялық жоспар, кадрлық саясат, болжам жасауы тиіс. Сол арқылы кәсіпорын көздеген мақсатына жетіп, пайданы арттыра алады. Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру.

    Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік  қажеттілігі еңбекті мотивациялаумен  тікелей байланыстылығында. Дамудың  қозғаушы басым күштерінің бірінен  саналатын еңьек өнімділігі, өндіріс  тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Мемлекетіміз кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында шетелдік тәжірбиеге бір мезгі сүйенгені дұрыс.

    Қоғамның  басты өндіргіш күші, ең алдымен  адам ресурстары. Демек, ынталандыру  ұғымы олардың мүддесіне тікелей  қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің  кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетінедамытудыңекүштіеқұралы.ңЭкономикалық.ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. 
 

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ  
 

1. К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005ж.
2. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер менеджсенті – Қарағанды, 2006ж.
3. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003ж.
4. Веснин  В.Р. основы  менеджмента – М: Триада  ЛТД, 1996г.
5. Егоршин,А.П.  Мотивация трудовой деятельности - ИНФРА-М, 2006г.
6. Розанова, В. А. Психология управления - 2008г
7. Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары //Қаржы-қаражат журналы. –Астана: 2006, №3-4. – 0,46 б.т.
8. Еңбекке ынталандыру мен ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі //Халықаралық ғылыми-тәжірибелік видео-конференция материалдары. ХБУ. -Алматы, 2006. – 0,44 б.т.
9. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело,1992.Ч.IV.
10. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 2005г.
11. «Қазақмыс» корпорациясы ЖШС-і қызметінің тиімділігін бағалау //Экономикалық «Аль-Пари» журналы. - Алматы, 2009. - №1. – 0,38 б.т.
12. Қазақстан кәсіпорындарында материалдық ынталандыруды ұйымдастыру //Информациялық-аналитикалық «Саясат» журналы. - Алматы, 2009. - №4. – 0,44 б.т.

 
.