Кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

      Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың  ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд  моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін  жеткен жолы куә бола алады. Қазір  ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

      Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

      Мансапты  дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді  айтады. Мансаптың әр алуан түрінің  болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен  үйлесуі арқылы негізделеді.

          Кәсіпорындағы еңбек  мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.

    Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным –  экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі  мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін  қалыптастырудың нақты жолдары  анықталуы қажет.

    Алайда, экономикалық әдебиетте «еңбекке ынталандыру» мәнін анықтауда ортақ пікір  қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде «экономикалық  мүддерлер», «қажеттілік», «ынталандыру», «материалдық ынталандыру», «уәж», «уәжділік» сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық  мағынасы да бірқатар шетелдік және отандық  ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі  түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, «ынталандыру» категориясын нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық  тәсілге сүйенуді,  зерттеу шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет  деп санайтын экономистерді қолдаймыз.

    Қоғамның  басты өндіргіш күші, ең алдымен  адам ресурстары. Демек, ынталандыру  ұғымы олардың мүддесіне тікелей  қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің  кешенді жүйесі, адамдардың іс  қабілетін  дамытудың күшті құралы.[6]

    Экономикалық  ынталандыру материалдық ынталандыруға  қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды  өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік   белсенділігін  арттырудың әртүрлі үрдістері мен  әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін  нықтайтын материалдық және материалдық  емес тетіктердің жиынтығы.

    Нарықтық  қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың  тағы бір тобын қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып  жіктеледі.

    Экономикалық  ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар  мен  қажеттіліктер, қызметкерлердің   еңбек белсенділігінің даму барысындағы  оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:

    - материалдық ынтаны тұлғаның  өзі іске  асыруы, зияткерлік әлеуетті  дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері  мен білімін үдету; 

    - өнімді еңбек пен мол табыстың  кепілі – жұмыскерлердің іскерлік  қабілеті мен біліктілігін арттыру;

    - барынша көп тұтынудан гөрі, өмір  сүру мен еңбек қызметінің  әлдеқайда жоғары сапасын қамтамасыз  етуге бой ұру, қазіргі заманғы   жаңа ынталар жүйесіндегі өзін-өзі  дамытудың басыңқылығына ден  беру;

    - сапалы экономикалық өсімге қол  жеткізуде еңбек белсенділігін   ынталандыру міндеті қызметкердің  еңбекке негізделген басым уәждерімен, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен  сипатталады, демек материалдық  ынталандыруда әлеуметтік фактордың  ролі арта түседі.

    Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену) процесі  әсер етіп отыр. Кез  келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың  ерекше көрінісі – бой көтере бастаған  және ескірген экономикалық механизмдер  мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық. Трансформациялық жағдайдың  кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы  экономикалық және өндірістік күрделі  өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен  тікелей байланысты.

    Нарықтық  қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл  жоспарлы  жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса  алмады. Осыған байланысты, өндіріс  тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың объективті қажеттілігі  туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс  тиімділігінің төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың  өзгеруі. Реформаларда, ғылымға негізделген  концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы, өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде, пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді.

    Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру. Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін  ұлғайтудың негізі, оның тиімділігін  арттырудың қуатты құралы.

    Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы  құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі  кәсіпкерлікті жедел дамыту  есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке дайын, мол  табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер  адамдар қатарының көбеюін қамтамасыз етеді.

    Кәсіпорынның  өндіріс тиімділігін ынталандыру  механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық  жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет.

    Ғалымдар  мен эконономистердің ойынша, өндіріс тиімділігін экономикалық мотивацияның мынандай белгілермен сипаттауға болады:

• экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
• өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
• халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
• жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
• басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.

      Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді  қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек  мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

      Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.(1 сурет) 
 
 
 

      Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар  мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.[8]

      Әр  адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің  себеп-салдарын іздестіру қажет. Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

      Эксперименттер  нәтижесін бағалау үшін қолайлы  жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады. Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды. Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

          Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа  орай әрекет етуге мәжбүр ететін  іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл  теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд,  Ф.Герберг және басқалар жатады. Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

          Бірінші тарауды  қорыта келе, еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына қаншалықты қажет екендігі анықталды.бұл тарауда мотивация ұғымы және оның қолданылу жолдары, міндеттері және әрекеттеріне тоқталдық. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген  мотивациясы - адамды белгілі бір  мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Ғылымның түсіндіруінше, бұл күштер адамның іші мен  сыртында болады және адамды кейбір істерді  жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа  күштер мен адамның істерінің  арасындағы байланыс өте күрделі  әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның  тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына  зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

          Кәсіпорындағы еңбек  мотивациясын арттырудың объективтік  қажеттілігі кеңейтілген ұдайы  өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың  қозғаушы басым күштерінің бірінен  саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс  тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен  қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды  қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып  тұратын орталық буын болып табылады. Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін  ынталандыру механизмі тұрақты  экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар, кәсіпорында еңбек мотивациясын арттыруда басшының рөлі ерекше болып табылады. [2] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2еНАРЫҚТЫҚнЭКОНОМИКАнҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ  ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ