Кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру

    Еліміздің экономикасы мен әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында жұмысшылар мен қызметкерлерді өнімді еңбекке  ынталандыру жүйесін күшейтуге  бағытталған кешенді шешімдер қабылдануы қажет. Мұндай тұжырымның объективтік  себептерінің қатарына мыналарды жатқызуға  болады:

• ең аз және орташа жалақы мөлшері мен тұтынудағы сұраныстың өскендігіне байланысты еңбекке ақы рөлінің жоғарылауы;
• өнеркәсіптік ұжымдарда «шаруашылық серіктестігін» дамытудың қажеттілігі, яғни жұмысшының әлеуметтік маңызды мәселелер бойынша да тиісті шешім қабылдай алатындығын қамтамасыз ету.

    Постиндустриалды, әлемдік технологияның прогресшіл жаңа талаптарына сай дамып отырған  өндіріс жағдайында еңбеккерлердің шығармашылық мүмкіндігі толығырақ  жүзеге  асырылуы қажет. Басқару  ісіне нақты кірісу, ортақ құндылыққа өзінің қатысы бар екенін сезіну, жұмысшының еңбекке деген құлшынысын жоғарылатады, өндірістің резервтерін бұрынғыдан гөрі толығырақ пайдалануға ынталандырады. Ұжым мүшелерінің жеке меншіктік, яғни иелену құқы, басқаруға тікелей араласу сәті (өндіріс қаражатын жұмсау өкілеттілігі, өндірістік процесті ұйымдастыру және оның нәтижесін әділ бөлу) сайып келгенде ең төменгі деңгейдегі әлеуметтік келісімге қол жеткізуге мүмкіндік береді.

      Қазақмыс» корпорациясы өңірдегі  қазақстандық мазмұнды дамытуда  жетекші орындарды иеленеді. 2010 жылдың  қорытындысы бойынша аталмыш  кәсіпорын 214 млрд. тенге сомасында тауарлар, жұмыс пен қызмет түрлерін сатып алған, оның ішінде 129,2 млрд. тенге – отандық тауар өндірушілерден, бұл ретте Қарағанды облысының өндірушілерінен сатып алу үлесі 29%, немесе 37 млрд. тенгені құрады

    2008 жылы «Парыз» байқауының бас  жүлдесі «Қазақмыс» корпорациясына  табыс етілді. Бизнес халықтың  әлеуметтік мәселесін шешуге  белсенді түрде қатысуы тиіс  деп атап өткен Елбасы, «онсыз  жоғары нәтижелерге қол жеткізу  қиынға түседі. Атап айтқанда. олар  сіздердің кәсіпорындарда қызмет  атқарып жүрген жұмысшылар. Олардың  көңіліне қарай еңбек өнімділігі  мен өнімнің сапасы жоғарылай  түседі», деді..  
Елбасы өзінің Қазақстан халқына жыл сайынғы дәстүрлі Жолдауында: «қысқа мерзімді және орта мерзімді міндеттерді шешудің бірінші бағыты - өндіруші  сектор» - деп көрсетеді. «Самұрық» холдингі мен өңірлік әлеуметтік кәсіпкерлік корпорациялар тау-кен металлургия саласын тиімді дамыту мен оның бәсекеге қабілеттілігін арттыру жөнінде нақты шаралар қабылдауы тиіс». Олай болса, өнеркәсіп кәсіпорындарының тиімділігін арттыруда экономикалық өсімнің факторлары мен шарттары айқындалып, ынталандыру механизмінің ең ұтымды жолдары негізделуі қажет.

    Қазақстанның  ұлттық кен-металлургиялық өнеркәсібінің  ЖІӨ-дегі үлесі 9,4-10,5%. Сектордың басты  міндеті – бәсекеге қабілетті  өнім өндірісінің жоғары қарқынды өсуін  қамтамасыз ету. Бұл үшін дәуірдегі  құрылғылар мен тиімді технологияларды  пайдалану қажет. Шикізат көздерінің дәстүрлі емес түрлерін пайдалы өңдеу, қолданыстағы кәсіпорындары техникалық және технологиялық жаңғырту, жаңа кәсіпорындар салумен тығыз байланысты. Мұндай жағдайда, қолданыстағы кен-металлургиялық кешен тиімділігінің өсуі тек  ғылым мен өндірістің бірігуі  арқылы, ғылыми жетістіктерді кең  қолданумен, жаңа технологиялар мен  техниканы жедел қолданысқа енгізу арқылы ғана жүзеге аспақ. Инновациялық және инвестициялық қызметтің жандануы кәсіпорынның дамуын шектеп отырған  факторлардың зиянды әсерін әлсіретіп, өндірістік әлеуеттің түбегейлі  жаңаруын қамтамасыз етеді, барлық ресурстар  шығынын азайтып, қоршаған ортаны қорғау шарттарын мүлтіксіз орындауға  өнімнің дәстүрлі және жаңа  түрлерін шығаруға ықпалын тигізеді. Инновациялық үрдістің бұлайша қалыптасуы үшін дайындығы  жетік, жоғары білікті мамандар қажет.

    Өйткені жаңа технологиялық жетістіктер, ресурс үнемдейтін технологиялар, еңбек өнімінің жоғары сапасы, барған сайын, адамның  творчестволық қабілетіне тәуелді  болып барады. Олардың деңгейі  қаншалық жоғары болса, өндіріс нәтижелері соншалық маңызды. Әлемнің жетекші  мемлекеттерінде интеллектуалдық әлеует экономикалық өсімнің іргелі көзіне айналған. Демек, экономиканың тиімді дамуын ынталандырудың экономикалық механизмі ғылымға, жаңа технологияға, жаңа білімге, адам капиталын нәтижелі қолдануға негізделуі қажет.

    Сапалық өзгерістердің көрінісі мынадай: аралық өніммен салыстырғанда түпкілікті өнімнің әлдеқайда алда болуы; өндірілетін  өнім сапасының тез өзгеруі мен  түрлерінің жаңаруы; ғылыми-техникалық прогресс жылдамдығын анықтайтын өндіріс  салаларының өсуі. Сондықтан, экономикалық өсімнің жекелеген факторы заттық факторға қарағанда экономикалық өсудің жаңа сапасына қажетті басты шарты  болып табылады. Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, адам капиталына жұмсалған инвестиция мен экономикалық өсім сабақтас құбылыстар. Сондықтан, экономикалық өсудің басты құралы адам капиталына жұмсалатын инвестиция.

    Міне  осы баяндалған тиімділік критерилерін негізге ала отырып, экономика  тиімділігін ынталандырудың механизмінің мына моделін ұсынамыз (2-сурет). 

Сурет 2 - Экономикалық салада еңбек мотивациясы механизмінің моделі 

    Модельден экономикадағы еңбекті ынталандыру механизмінің экономикалық тиімділіктің өсуіне бағытталып тұрғанын аңғаруға болады. Механизм тиімділігінің критерилері экономикалық өсімнің сапалық анықтамсын көрсетеді, яғни экономикалық өсім үнемі экономикалық дамуды қамтамасыз ету қабілетіне байланысты. Экономикалық өсімді ынталандыру механизмі қызметінің нәтижелері тек сандық емес, әсіресе сапалық өсімде де көрінеді, бұл өз кезегінде, адамдардың өмір сүру деңгейінің көтерілуіне, өмір сапасының жақсаруына, халықтың тұрмыс деңгейі бойынша жіктелуінің анағұрлым азаюына серпінді ықпалын тигізеді.

    Экономикалық  өсімді ынталандыру механизмін қалыптастыруда бірінші кезекте ғылымды мемлекеттің  есебінен қаржыландыру мәселесі тұр. Мұнымен  қатар, ғылыми-техникалық прогрестің дамуында шаруашылық субъектілерінің шығындарын арттыру қажет. Ғылыми-зерттеу жұмыстарына бюджеттен қаржыландыру 2005-2008 жж. 40% деңгейінде болса, 2009 ж. ол 50,3%-ға көтерілді. Қаржыландыру көздеріндегі өзіндік қаражаттың үлесі 18,3% шамасында.

    Пайда болған қиындылықтарға қарамастан, тұтастай алғанда, отандық ғылым жоғары әлеуетке ие, бұл орта мерзімді міндеттерді  басым бағыттарда шешудің, өндіруші сектормен қатар, экономиканың шикізаттық емес салаларын іс жүзінде үдіретудің кепілі.[12] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 «Самұрық-Энерго» АҚ еңбек өнімділігін көтеру саясаты 
 

      Қазақстан Республикасының бәсекеге  қабілетті 50 елдің қатарынан нық  орын алу жөніндегі стратегиялық  міндеттің орындалуы үшін әлемдік  экономиканың өсімінен тұрақты  түрде асып отыратын экономикалық  даму қажет. Еліміздің жоғары  деңгейде өзіндік жолы бар  мемлекет ретінде танылуы, оның  әлеуметтік-экономикалық үстемелеп  дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс  жағдайын жақсартудың негізі  болып табылады.

    Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді  жүйе құрылу керек. Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың ішінде бірнеше  факторлар, яғни жоғарғы білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие, физикалық және ой қабілеті, еңбек сапасы және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның нарықтағы орнына әсері.

    Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы  орнын табу мақсатында: стратегиялық жоспар, кадрлық саясат, болжам жасауы тиіс. Сол арқылы кәсіпорын көздеген мақсатына жетіп, пайданы арттыра  алады. Мысалы «Самұрық-Энерго» АҚ-ның 2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясатын алуға болады. «Самұрық-Энерго» АҚ-ның 2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясаты адами ресурстарды басқару, еңбекке ынталандыру саласындағы саясатты анықтайды. Кадрлық саясат Қазақстан Республикасы заңнамасы талаптарына сәйкес жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру.

          Кадрлық саясаттың өзекті артықшылықтары: 

1. жоғары кәсіби жұмысшыларды тарту, дамыту және ұстап қалу;
2. қызметкерлерді басқарудың алдыңғы қатарлы әдістерін енгізу, Қоғамда қызметкерлермен жұмыс бойынша тиімді бөлімшелер құру;
3. Қоғамның жоғары әлеуетті жұмысшыларын басқару;
4. Қоғамдағы инновацияға және түрленулерге қолдау көрсету;
5. жұмысшы мінез-құлқын регламенттейтін бірлескен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, мінез-құлық орнатылымдарын құру және қалыптастыру. Кадрлық саясаттың негізгі принциптері Жұмысшылар – Қоғам құнын көтеруге арналған «стратегиялық ресурстардың» бірі.
1. Өзара қарым-қатынастың ұзақ мерзімді сипаты. Қоғам өз жұмысшыларымен арадағы өзара қарым-қатынастың ұзақ мерзімді болуына ұмтылады.
2. Жұмысшылар біліктілігінің жұмыс орындарына қойылар талапқа сәйкестігі. Қоғамда мамандардың жұмыс орындарына деген біліктілік талаптарына сәйкес келуінен туындай отырып лауазымға қызметтік тағайындалуға артықшылық беріледі.
3. Қоғам мен жұмысшылардың мүдделері мен мақсаттарының өзара байланысы. Қоғам өз қызметкерлерін құрметтеп, бағалап, қызметкерлерінің қажеттіліктері мен мұқтаждықтарын бағдарға алады. Жұмысшылар Қоғам мақсаттарына жету үшін бар күшін салып, оның мүдделеріне қызмет етеді.
4. Білім мен тәжірибенің мұрагерлігі, жұмысшыларды дамыту мен оқытуға екпін. Оқытуға және дамытуға инвестициялар Қоғамның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу үшін оның қажеттіліктеріне сәйкес келуі тиіс. Қоғам оқытудан өткен және төменгі өндірістік буындарда тәжірибелік жұмыс тәжірибесі бар жұмысшылардың қызметтік өсуін және дамуын қамтамасыз етуге ұмтылады. Қоғам жұмысшыларды білімдерін өзекті күйінде қолдап отыруға және ротациямен жұмыстан шығарылған жағдайда ақпаратты беруге ынталандыра отырып, жинақталған білім мен тәжірибенің қолжетімділік жүйесін құрады. Қоғамда тәлімгерлік дамытылып, жұмысшылар алған білімдері мен жинақтаған біліктерін өз әріптестерімен бөліседі. 
5. Еңбектері және қол жеткізген қызмет нәтижелері бойынша сыйақы тағайындау және қызметінде жоғарылату. Қоғам шынайы жоғары жұмыс нәтижесін көрсеткен жұмысшыларды басқару позицияларына тартуға ұмтылады. Қоғамда стандартты жұмыс орындарын құру  (лауазымдық нұсқаулар, қызметтің өзекті көрсеткіштері, құзыреттілік, білім және дағды сипаттамасы және т.б.), стандарттардың, уәждемелердің орындалу сапасын бағалау және стандарттарға сай келетін жоғары жұмыс нәтижелеріне сай келетін жұмысшыларды ынталандыру жолымен нәтижелікті басқару жүйесі енгізілуде. Қоғам тек жеке жұмыс тиімділігін көтеруге ұмтылып ғана қоймай, қызметкерлер әрекетінің жалпы нәтижесі үшін корпоративтік жауапкершілік қалыптастыруға алғышарттар құрайды. Қоғамның корпоративтік құндылығы – жұмысшылардың кәсібилігі, олардың еңбектерінің тиімділігі, өзара көмек, бір-біріне, мүдделі тұлғаларға және тұтастай Қоғамға деген   құрмет болып табылады. Қоғамның белсенді өсуі үшін келесі құзыреттіліктерге ие жұмысшылар қажет – кәсібилік, мотивациялану, пейілділік, дамуға бағыттылық, шешім қабылдай алу қабілеті және жұмыс процесін сауатты ұйымдастыра білу ептілігі.[9]

    Кадрлық саясаттың негізгі  бағыттары ұйымдастырушы құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді оқыту және дамыту, басқарушы жұмысшылардың кадрлық резервін құру, жұмысшылардың нәтижелілігін және мотивациясын басқару жүйесін әзірлеу және енгізу, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру. [5]

          Қызметкерлерді басқару  бағдарламасының орындалуына мониторинг Кадрлық саясаттың тұтастай және әрбір бағытының жекелей  орындалуы  тиімділігінің өзекті көрсеткіштері  бойынша міндеттерді қою негізінде  қызметкерлермен жұмыс бойынша  бөлімшелермен жыл сайын жүргізіледі.

          Кадрлық саясат тиімділігінің  өзекті көрсеткіштері:

• адами капиталдың табыстылығы/еңбек өнімділігі;
• 1 (бір) жұмысшыға экономикалық қосылған құн;
• Қызметкерлер құрамына шығындар;
• өызметкерлердің тұрақсыздығы;
• қызметкерлер тұрақтығының көрсеткіші;
• қызметкерлердің қанағаттануы.
3. «Ұйымдастырушылық құрылымды жетілдіру. Кадрларды жоспарлау, іріктеу, орналастыру» бағытының міндеттері:

2. Стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сәйкестікті, құрылымдық бөлімшелер қызметін және жұмысшылардың міндеттерін нақты бөлуді, жұмысшылардың тиімді қызметін  қамтамасыз ету мақсатында ұйымдастырушылық құрылымды жүйелік қайта қарау.

3. Жұмыс орындарына, корпоративтік құзыреттілік бейініне біліктілік талаптарын әзірлеу және жетілдіру.
4. Еңбек нарығын талдау.
5. Ұйымның қызметкерлерге деген ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді болашағын талдау және болжау.
6. Жұмысшылардың құзыреттеліктері мен кәсіби құзыреттіліктерінің жұмыс орындары талаптарына сәйкестігін талдау.
7. Өзекті лауазымдық орындар бойынша кадрлармен қамсыздандыруды талдау және есепке алу.
8. Жоғары білікті мамандарды іздестіру және іріктеу, үміткерлер бойынша мәліметтер қорын жүргізу, бос әкімшілік лауазымдарға қызметкерлер іріктеу кезінде ашық байқау рәсімдерін енгізу.
9. Қызметкерлерді қайта бөлу, әкімшілік деңгейдегі қызметтердің көшірмелерінен бас тарту, жаңа техноологияларды енгізу жолымен қызметкерлер санын оңтайландыруға қатысу.
10. «Кадрларды іріктеу және орналастыру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері: