Экономика и социология труда

Квалификация  — процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни.

Должность — правовое образование, первичная  неделимая структурная единица  в организации или вне её, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным  требованиям и наделённым должностными полномочиями.

Лидер — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Авторитет—  в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая  власть; в узком — влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели.

Аудит — процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта.

Персонал  – это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для  исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Социальное  партнерство - система институтов и  механизмов согласования интересов  участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

Формальная  организация - представляет собой способ организованности, построенный на социальной формализации связей, статусов, норм.

Организационное управление — это специальным  образом организованный вид управленческой деятельности по выполнению функций  управления в организации, осуществляемый персоналом управления, наделенным для  этого соответствующими полномочиями и ответственностью.

Потребность - состояние, присущее живым организмам, выражающее их зависимость от объективных  условий существования и развития, которое выступает источником различных  форм их активности.

Занятое население - население, вовлеченное  в экономическую деятельность.

Незанятое население - лица в возрасте, установленном  для измерения экономической  активности населения, которые в  течение рассматриваемого периода  не считались занятыми экономической  деятельностью.

Трудовой  коллектив - коллектив работников одного предприятия.

Руководитель - человек, руководящий чем-нибудь, возглавляющий  что-нибудь, являющийся чьим-нибудь наставником.

Трудовая  дискриминация – нарушения прав на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы.

Нормирование  труда - установление меры затрат труда  на изготовление единицы продукции  или выработку продукции в  единицу времени, выполнение заданного объёма работ или обслуживание средств производства в определённых организационно-технических условиях.

Организационные конфликты - неравенство в распределении  ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать  властные функции.

Организационная культура — совокупность моделей  поведения, которые приобретены  организацией в процессе адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность  и разделяемые большинством членов организации.

Неформальная  организация - группа лиц, осуществляющих совместную экономическую деятельность, не будучи организационно оформленной  структурой, не заключив юридический  договор.

Психологический климат - совокупность факторов, определяющих психологическое состояние рабочего коллектива, участвующего в общем  производственном процессе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  3.1. Концепция экономического  человека в трудах  Ф. Тейлора

 

     Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву  считается основателем  современного менеджмента. К моменту  возникновения «школы научного  управления» идея научной организации  труда уже назрела. Технический  прогресс и машинное производство  требовали стандартизации и унификации  всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с  помощью кустарных методов. Дальнейший  рост эффективности производства  стал немыслимым без его всесторонней  рационализации, экономии времени  и ресурсов.

В отличие  от многих специалистов, создающих  управленческие теории, Тейлор не был  ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером  и главным инженером сталелитейной  компании. Первые четкие очертания  система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление  фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал  ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных  принципа (правила управления):

создание  научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное  исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

отбор рабочих и менеджеров на основе научных  критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

сотрудничество  администрации предприятия и  рабочих в деле практического  внедрения научной организации  труда.

равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Тейлор  разработал свою концепцию, которую  впоследствии называли «концепцией  экономического человека». Он открыл также  феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности.

Теория  Тейлора предусматривала одностороннее  влияние управляющей системы  на рабочего и беспрекословное его  подчинение управляющему. Этому способствовало и то, что в полученном задании  рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог  нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что  специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

  Он  рассматривал рабочего как  автоматического  исполнителя  трудовых действий, предписанных  инструкцией. Основными движущими   импульсами Ф. Тейлор считал  ожидание и получение материального  вознаграждения за труд, заинтересованность  в личной экономической выгоде.

В свете  этой системы эффективность  труда  работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений  мотивации:

а) изменения  условий труда на основе научной  организации труда;

б) усилий непосредственного руководства  по поддержанию делового сотрудничества.

Тейлор  дал упрощенное представление о  мотивах человека, по его идее работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название "теория экономического человека");

- ему  свойственно естественное уклонение  от труда, а искусство руководителя  воспротивится этому через ряд  разумных уловок и побудить  человека трудиться;

- человек  в высшей степени мотивирован   экономическими стимулами и всегда  будет выполнять лишь то, что   удовлетворяет его главные интересы.

  Система Тейлора предполагает  обязательное проведение в жизнь  некоторых  основных прогрессивных  положений:

а) каждому  работнику следует по возможности  поручать выполнение наиболее сложной  работы, максимально соответствующей  его умениям и способностям;

б) каждого  работника поощрять так, чтобы его  трудовая отдача и эффективность  труда были бы максимальными.

Разработка  и внедрение системы Тейлора  были прогрессивны для своего времени  и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации  труда работников  вызвала значительный скачок производительности труда; разработала  основы специализации, стандартизации и рационализации труда; сделала  мотивацию по типу "кнута и  пряника" наиболее эффективной;  связала поручаемую работу со способностями,  склонностями и умениями работников; связала поощрение работников с  активизацией их личной трудовой отдачи.

По  мере развития производства упрощенное представление о мотивах работника  ставится тормозом на пути мотивации  трудового поведения.

Классическая  система Ф.Тейлора критикуется  по ряду основных положений с точки  зрения современных представлений  о мотивации трудового поведения  работников.

Авторы  и сторонники теории человеческих отношений  критикуют Тейлора за то, что знал и проповедовал один единственный - экономический путь

мотивирования труда работников.

Руководство Тейлор понимал как сложнейшее искусство  и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции  — «достигающего работника» и  «достигающего руководителя».

Согласно  концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума  усилий, но не вредило здоровью. После  того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное  задание. Таким способом человек  постепенно достигает потолка своих  творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более  интересную работу. Тейлор классифицировал  все виды работ по содержанию, сложности  и характеру труда, установив  для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и  дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить  их физические и психологические  характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция  профессионального обучения.

Согласно  концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация",  состоявшая узкоспециализированных (выполнявших  какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился  сам, то теперь администрация заранее  обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами.  Рабочему оставалось только хорошо трудиться.  При Тейлоре  руководить стало сложнее.   Менеджер должен был стать не только техническим  специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем  лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует  от подчиненных хорошей работы, она  сама должна трудиться в два раза лучше.

Тейлор  рекомендовал также использовать в  трудовом процессе психологическую  основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор»  в психологическом плане в  научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  повсеместно признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке  и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Идеи  и опыты Ф. Тейлора оказали  революционное влияние на, всю  науку управления, а внедрение  его теории изменило культуру труда  в американской промышленности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Профессиональное самоопределение как основа профессиональной ориентации молодежи

 

Ситуация  выбора профессии непосредственно  связана с таким понятием как  жизненный план. Жизненный план - понятие широкое. Он охватывает всю  сферу личного самоопределения - моральный облик, стиль жизни, уровень  притязаний. Понятие «жизненный план»  очень близко к понятию «жизненные цели», но, тем не менее, имеется существенное различие между ними. «Жизненные планы  являются средствами осуществления  жизненных целей, их конкретизацией в хронологическом и содержательном аспектах, они определяют порядок  действий, необходимых для реализации жизненных целей как основных ориентиров жизненного пути в будущем». В качестве жизненных планов могут  выступать такие события как  выбор профессии, поступление в  ВУЗ, вступление в брак и т.п., а  в качестве жизненных целей - хорошая  работа, обеспеченность в материальном плане и т.д. - достаточно абстрактные  понятия.

В период юности, а выбор старшеклассниками  своей будущей профессии приходится именно на этот период жизни человека, складывается мировоззрение, ценностные ориентации и установки, появляется способность к самоопределению  и саморазвитию. Кроме того, на это  период приходится кризис юности - впервые  возникают вопросы самоопределения  в профессии, встают вопросы смысла и цели жизни, планирование дальнейшего  профессионального и жизненного пути. Ведущим типом деятельности становится - учебно-профессиональная. Становятся более явными личностные особенности человека, которые влияют на выбор жизненного пути. Юноша  смотрит на настоящее с позиции  будущего. Содержание будущей жизни  зависит от того сумеет ли он правильно  выбрать профессию.

Выбор профессии и овладение ею начинается с профессионального самоопределения, которое начинается в детстве, а  заканчивается лишь с окончанием трудовой деятельности. Профессиональное самоопределение - это длительный и многоступенчатый процесс выбора профессии личностью, отражающийся в ее профессиональных планах. Существуют несколько подходов к изучению профессионального самоопределения. В структурных теориях признается, что профессиональное развитие индивида происходит в течение всей жизни. Представители данных концепций выявляют общие типы, образцы и схемы профессиональной жизни человека. Основным положением данных концепций можно считать то предположение, что окончательный профессиональный выбор человек делает в достаточно зрелом возрасте, а, следовательно, выбор, который индивид делает в молодости, не есть окончательный. Мотивационные теории предполагают, что при профессиональном самоопределении человек руководствуется определенными потребностями. Э. Ро предполагает, что в основе профессионального выбора лежат взаимоотношения родителей и ребенка, т.е. содержание потребностей индивида обусловлено тем, какие из первичных потребностей родители удовлетворяли. Индивид, выбирая себе профессию, в первую очередь выбирает себе окружение, которое совпадает с его личностной ориентацией и типом личности.