Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Апреля 2012 в 17:50, курсовая работа
В рыночной сфере предприятия торговли вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они не относились, - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Если производительность труда останется на прежнем уровне, то среднемесячная заработная плата ТОП снизится на 941 руб., а годовые расходы на нее снизятся на 294 тыс. руб. При этом зарплатоотдача увеличивается на 0,44 руб./руб. и у ТОП появится прямая материальная заинтересованность в эффективности своего труда.
Как показал проведенный выше анализ, на предприятии недооценивается роль нематериальной мотивации сотрудников. Однако прошедший экономический кризис повысил интерес работодателей к нематериальным инструментам мотивирования. Действительно, жесткие экономические рамки не позволяют сегодня многим компаниям делать ставку на материальный интерес в вопросе удержания ценных сотрудников.
Необходимость использования средств нематериальной мотивации не вызывала сомнений и в лучшие для бизнеса времена. Вопрос был лишь в том, как организовать регулярную процедуру формирования нематериальных стимулов, позволяющую в полной мере использовать потенциал специалистов.
Нематериальное стимулирование – это все, что сотрудник компании (штатный или нештатный) получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и/или повышать результативность его деятельности. Иными словами, это все, что компания делает, заботясь о своих сотрудниках. Говоря еще проще, это все, что получает сотрудник от компании, кроме заработной платы и бонусов.
Таким образом, в ООО «Сиблайн» рекомендуется внедрить систему нематериального стимулирования труда, включающую следующие компоненты (таблица 3.4).
Таблица 3.4 - Составляющие материально-неденежного и нематериального стимулирования
| Виды нематериального стимулирования | Характеристика
видов нематериального |
| 1 | 2 |
| Социальное стимулирование | 1.«Социальный пакет». Природа социальных пакетов заключается в том, что это могут быть как редко используемые, предусмотренные законодательством гарантии и компенсации, так и нетрадиционные гарантии и компенсации. В него могут входить отпуска и каникулы; оплата больничных листов; выплата при увольнении; страховка; льготное кредитование сотрудников, консультативные услуги, различные программы помощи служащим, аренда квартиры за счет предприятия; отпуск по уходу за детьми, служебный транспорт, компенсация за использование личного транспорта, услуги, связанные с питанием, оплата обучения; оплата сотовой связи и т.д. |
| Функциональное стимулирование | 2.Благоприятный
режим и условия труда. 3.Благоприятные
санитарно-гигиенические и |
| Социально-психологическое стимулирование | 4.Благоприятная
социальная атмосфера, 5.Награды
и статусные различия: подарки,
сувениры, ордена, медали, путевки на
отдых, билеты на концерт, 6.Внутрифирменная газета с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них. |
| Творческое стимулирование | 7.Моральное
поощрение работников. Продвижение
работников по службе, планирование
их карьеры, оплата обучения и повышения
квалификации.
8.Обратная
связь – степень, в которой
выполнение заданий |
| Свободное время | 9.Льготы и
привилегии персоналу – 10.Автономность – степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и определении способов ее выполнения. Величина уровня автономности индивидуальна. Существует для каждого свой оптимальный уровень автономии, который дает ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам. |
Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда.
Крайне важно при разработке системы мотивации и стимулирования, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании.
В результате системного и комплексного подхода к формированию системы стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.
Организация труда – система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.
ООО «Сиблайн» - предприятие, основным видом деятельности которого является розничная торговля строительным оборудованием и материалами.
Структура управления ООО «Сиблайн» сформирована согласно штатному расписанию. Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности.
Предприятие является прибыль функционирующим. Товарооборот в динамике увеличивается на 37,44 %. Также увеличилась численность работников торгово-оперативного персонала. Отрицательным моментом является опережающие темпы прироста средней заработной платы над темпами прироста производительности труда. Это указывает на неэффективное использование средств фонда оплаты труда. Однако, само по себе увеличение производительности труда в динамике является положительным моментом.
Таким
образом, деятельность предприятия
можно назвать
Оценка существующего уровня организации труда на предприятии торговли позволяет определить недостатки в организации трудового процесса и очередность работы по их преодолению; определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения ее влияния на результаты деятельности предприятия; получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровней организации труда, то есть дает возможность объективно оценить фактическое состояние труда на торговом предприятии.
Согласно проведенному анализу видно, что в ООО «Сиблайн» очень высокая организация труда.
На конечный результат хозяйственной деятельности торгового предприятия большое влияние оказывает эффективность использования труда. Анализ показал, что она в динамике снижается.
Таким образом, предприятию необходимо предпринять меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. В частности, стоит обратить внимание на одну из причин снижения эффективности труда – неконкурентоспособная заработная плата. В ООО «Сиблайн» среднемесячная заработная плата составляет 14647 тыс. руб., что почти на 40 % ниже средней заработной платы в регионе (согласно данным Красстата). Также возможной причиной является установленная на предприятии повременная форма оплаты труда, в т.ч. для ТОП, и как следствие, отсутствие заинтересованности работников в результате своего труда.
На данный момент заработная плата ТОП складывается из оклада и северного и районных коэффициентов, т.е. отсутствует премиальная часть в виде процента или бонуса по результатам труда. Предлагается сократить окладную часть и ввести фиксированный процент от выручки.
Если производительность труда останется на прежнем уровне, то среднемесячная заработная плата ТОП снизится на 941 руб., а годовые расходы на нее снизятся на 294 тыс. руб. При этом зарплатоотдача увеличивается на 0,44 руб./руб. и у ТОП появится прямая материальная заинтересованность в эффективности своего труда.
Прошедший экономический кризис повысил интерес работодателей к нематериальным инструментам мотивирования. Действительно, жесткие экономические рамки не позволяют сегодня многим компаниям делать ставку на материальный интерес в вопросе удержания ценных сотрудников.
В результате системного и комплексного подхода к формированию системы стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.
Таким
образом, все рекомендованные