Изучение и анализ показателей, формирующих заработную плату на торговом предприятии «Каравай»

Раздел 2. В нем целесообразно привести все условия основной оплаты работников – тарифные ставки, дифференциация ставок I разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.

Раздел 3. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.

Раздел 4 содержит условия премирования работников:

• за основные результаты деятельности – приводятся все положения о текущем премировании;
• условия единовременного премирования работников;
• условия премирования по итогам работы за год и др.

Раздел 5. Здесь излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы: отделом персонала, отделом труда и заработной платы, экономическим отделом и т.д. и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета). [22]

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия  оплаты труда являются обязательными  условиями любого трудового договора.

В трудовом договоре устанавливаются  размер тарифной ставки (оклада) работника по:профессии (должности), квалификационному разряду или процент от выручки (прибыли), предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работы с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и др.); основные условия премирования; форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банке; денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20 %; место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты не реже чем каждые полмесяца, если иные сроки не установлены для отдельных категорий работников федеральным законом). [4]

С развитием и расширением предпринимательства  и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли.

Оценка средств на оплату труда  требует комплексного подхода, предполагающего  анализ всей системы взаимосвязанных  показателей. При определении и  расчете показателей необходимо четко различать размеры и  структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание трудовых ресурсов. Необходимо определять не только показатели по фонду заработной платы, но и выплаты социального характера, а также другие затраты на содержание трудовых ресурсов.

Для получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности. одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Повышение эффективности использования  заработной платы заключается в  том, чтобы увеличение заработной платы  сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

На предприятии организацию  заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

1.2. Организация оплаты  труда на предприятиях торговли: понятие, основные элементы и их краткая характеристика.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда  и формирование доходов торгового  предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового  предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты.

Организация труда – это планомерная  и обоснованная система привлечения  работников предприятия к труду.

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты.

Организация заработной платы в  торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:

1) Стимулирующая функция оплаты  труда. Этот принцип организации  заработной платы предполагает  установление относительного уровня  заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) Дифференциация окладов в зависимости  от объёмов работ, квалификации  работника, условий труда. Дифференциация  оплаты труда тесно связана  с сегментацией рынка труда,  регулирующей уровень оплаты  труда различных категорий работников.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

1) гибкость заработной платы  – заработная плата должна  быть подвержена изменениям под  влиянием внешних (изменение заработной  платы происходит в зависимости  от изменений макроэкономических показателей развития страны) и внутренних (изменение заработной платы происходит в зависимости от результатов  деятельности предприятия) факторов;

2) простота, явность и доступность  систем оплаты труда – работники  должны понимать за что, за какие количественные и качественные показатели их заработная плата может быть снижена или повышена;

3) оплата труда должна обеспечивать  опережающие темпы роста производительности  труда работников по сравнению  с темпами роста их заработной  платы – должно обеспечиваться соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускорением темпов расширенного воспроизводства и насыщением уровня жизни населения;

4) равная оплата за равный  труд;

5) дифференциация оплаты труда  – квалифицированный сложный труд, затрачиваемый в менее благоприятных условиях должен оплачиваться выше, чем аналогичная деятельность в более благоприятных условиях;

6) устойчивый рост номинальной  и реальной заработной платы;

7) принцип материальной заинтересованности работника в результате своего труда;

8) дифференциация оплаты труда  в зависимости от спроса и  предложения на трудовые ресурсы;

9) самостоятельность предприятий  в организации заработной платы,  в установлении форм, систем и  размера оплаты труда работника;

10) государственное регулирование  оплаты труда;

11) согласовании общих условий  оплаты с профсоюзами.

Основными элементами организации  оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы.

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.[11]

При сдельной системе зарплаты применяется  сдельная расценка — это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.[11]

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов  для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих  на различных видах работ за соответствующую  единицу рабочего времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата.

Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских цен  и изменение в соответствии с  этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку. Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пределах от минимального до максимального.

Общность функций, выполняемых работниками в различных  отраслях непроизводственной сферы, позволила  установить для них один и тот  же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС.

В настоящее время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [11]

Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой  повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где  и когда:

- имеется количественный  результат труда;

- количественный  результат труда может быть измерен;

- существует  необходимость увеличивать объемы  производимой продукции или выполненных  работ, услуг;

- рост выручки  вследствие сдельной оплаты труда  исключает ухудшение качества  продукции (работ, услуг), нарушение  технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании  сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности: