7.3. Кадровая политика как средство нравственного оздоровления государственной службы

     Формирование  благоприятного имиджа государственной  службы зависит от коренного улучшения  всего комплекса управленческой деятельности и прежде всего от государственной  кадровой политики. Опыт показывает, что "оторванность чиновника от народа" имеет реальные основания там, где население не информируется о новых кадровых назначениях, трудовом и жизненном пути, семейном положении государственных чиновников, мотивах их служебного выдвижения. Важно также сделать более открытой деятельность государственных органов и организаций путем регулярных выступлений их руководителей и специалистов в СМИ с изложением планов работы, достижений, нерешенных проблем и предпринимаемых действий. Достоверная информация позволяет выявить непрофессионализм работников и принять соответствующие кадровые решения. Опыт налаживания регулярной и разносторонней коммуникации органов власти и должностных лиц с населением, накопленный за последние годы в Москве, свидетельствуют о положительных сдвигах в нравственных оценках личности и деятельности мэра Москвы, других руководителей и специалистов. [10, с. 102]

     С особой остротой воспринимается нашим  населением нравственная проблема привилегий чиновничества. В значительной мере это объясняется идеями эгалитаризма, равенства людей, заложенных в советский период. Здесь требуется постоянное, но настойчивое изменение сознания людей в направлении восприятия привилегий как объективной необходимости государственной службы в любом обществе. В этих целях необходимо: [15, с. 181]

• убедительное обоснование определенных привилегий государственных служащих как фактора повышения эффективности государственной службы;
• законодательное оформление привилегий, их обсуждение, принятие и закрепление в специальных правовых актах;
• открытая публикация документов о привилегиях, что в условиях резкого снижения уровня жизни большей части населения само по себе должно побудить чиновников проявить чувство меры, совесть и справедливость;
• обеспечение действенного и гласного контроля за соблюдением законодательства о привилегиях.

     При таком подходе негативное влияние  привилегий на нравственную оценку государственных  служащих значительно снижается. Серьезного внимания заслуживает также проблема разработки и принятия Этического кодекса государственного служащего. Проект кодекса, разработанный по заданию Администрации Президента РФ группой специалистов РАГС и МГУ под руководством профессора В.М.Соколова, представляет собой систему определенных нравственных стандартов, конкретных норм поведения государственных служащих как особой социально-профессиональной группы, главная задача которой - обеспечить реализацию государственных функций.

     Он  не регламентирует частной жизни  государственного служащего, не ограничивает его прав и свобод вне службы. В то же время кодекс определяет нравственную сторону его профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические нормы его служебного поведения. Важно также, что в условиях господства нравственного плюрализма мораль должностного лица определяется прежде всего общественными потребностями. При этом предусматриваются специальные процедуры и методы контроля за соблюдением этических стандартов, ибо служебное поведение, по определению, является контролируемым поведением.

     Следует подчеркнуть, что для оценки этического поведения государственного служащего требуется более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки нравственности других граждан. Этические нормы государственного служащего должны быть более строгими, чем обычные моральные нормы. Чтобы Этический кодекс стал действенным инструментом ГКП, необходимо разработать механизм его реализации: процедуру принятия, способы контроля и санкции за нарушение его норм. [15, с. 56]

заключение

     Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы". [18, с. 7]

     Таким образом, можно сделать вывод, что  под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

     Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношениии позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

     Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата.

     По  оценкам многих специалистов на государственной  службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований". Качество и стиль работы государственных служащих стали хуже даже по сравнению с советским периодом.

     О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции.

     Форсированый  рост численности государственных  служащих при одновременном ухудшение  социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза.

     Отсутствие  рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными  принципами подбора государственных служащих являются:

     - принцип родства и свойства;

     - принцип знакомства;

     - принцип личной преданности.

     Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное  российское чиновничество преимущественно  служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справделивые конкурсы для российской государственной службы - это пока исключение из правил.

     Обострение  дефицита компетентности, низкий профессионализм  государственных служащих. Как отметил  В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками современной науки управления - это все еще большая редкость". Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной из главных причин системного кризиса российского государства. [18, с. 12]

     Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной службе. В частности, впервые на законодательном уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего.

Список  использованных источников

1. Указ Президента РФ Б.Н. Ельцина «О первоочередных мерах  по организации системы государственной  службы в РФ», 1996 г.
2. Указ Президента РФ Б.Н. Ельцина «Об утверждении Положения о Федеральной государственной службе», 1997 г.
3. Комментарий к Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" и законодательству о государственной службе зарубежных стран. - М., 1998 .
4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом а системе государственной службы. - М.: ИПКгосслужбы, 1997. -212 с.
5. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М., 1997.
6. Беклемишев Е. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Знание, 1990. -235 с.
7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск.рабочий, 1984.-132с.
8. Вороненке В.Н, И в России служба становится наукой. // Журнал. Служба кадров. - №2. - 1997г. с.-32.
9. Воронков А. Региональная власть и кадры // Служба кадров. 2002, №4.
10. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - М.: РАГС, 1997.
11. Государственная служба Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. - М., 1993.
12. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. - Ростов-на-Дону., 1997.
13. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации - М.: «Дело ЛТД», -1993. - 207 с.
14. Дегрярь Л. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы.// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. - № 1. – 1997. -С.67-72.
15. Законодательство о государственной службе: поиск новой концепции // Концепции развития российского законодательства / Ред. кол. Л. А. Окуньков, Ю. А. Тихомиров, Ю. П. Орловский. - М., 1998.
16. Заславский И. Политика занятости: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Вопросы экономики. - №9. - 1995.
17. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону. Изд. «Литер - Д», 1994г.
18. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996.
19. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к Федеральному закону "Об основах государственной службы в Российской Федерации")/ Отв. ред. В. И. Шкатула. - М., 1999.
20. Починок А. 0 трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения // Общество и экономика. №7-8, 2001.
21. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. - №2 . - 1996-С.80.
22. Чиновник за партой. // Служба кадров. - №2. - 1997.
23. Шевалье Жак. Государственная служба. - М., 1996.