Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.

     Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:

• одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;
• существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;
• наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.

     Для устранения недостатков  необходимо провести ревизию массива  нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.

     4.3. Механизм организационного  обеспечения ГКП

 

     Предполагается создание в структуре органов власти и  управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.

     На федеральном  уровне эти функции правомерно возложить  на Совет по кадровой политике при  Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях. На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.

     Организационное обеспечение  реализации ГКП включает также использование  современных отечественных и  зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью  чиновников со стороны конституционных  органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.

     4.4. Механизм научно-информационного  обеспечения ГКП

 

     Разработка научной  основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему  индикаторов (показателей) кадрового  потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.

     Научно-информационное обеспечение ГКП невозможно без  улучшения статистического учета  и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе; создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.

     4.5. Механизм учебно-методического  обеспечения ГКП

 

     Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно-методического центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной службы. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием.

     Повышение квалификации государственных служащих целесообразно  проводить не только в РАГС и региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.

     Целесообразно значительно  улучшить подготовку специалистов для  кадровых служб, разработать специальные  планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.

     Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации ГКП сможет успешно действовать  при наличии:

• научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
• законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
• органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику.

      

5. Кадровый резерв государственной службы

5.1. Формирование новой системы работы с кадровым резервом

 

     Анализ  кадрового состава государственной  службы и административно-управленческой элиты приводит к выводу о необходимости более активного использования института резерва кадров для повышения квалификации руководителей и специалистов государственного управления. Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие государственные должности.[11, с. 23]

     В настоящее время существует необходимость создания новой системы работы с кадровыми резервами, соответствующей условиям очередного этапа развития нашего общества и государства, требованиям новой модели государственного управления в условиях перехода к рыночной экономике, становления демократического социального государства. В этих условиях стала неприемлемой прежняя номенклатурно-партийная система работы с резервом кадров, основанная:[17, с. 67]

• на монополии КПСС в разработке кадровой политики, формировании и использовании резерва кадров,
• на абсолютизации классового подхода, социального положения и партийности кандидатур на выдвижение,
• на неукоснительном исполнении заданных сверху показателей по национальному, половому и возрастному составу.

     В результате в кадровой работе политический подход возобладал над профессиональным.

     Новая концепция работы с кадровым резервом основана на Конституции РФ и включает ряд принципиально иных положений, наиболее важными из которых являются:

• равное право доступа граждан на государственную службу;
• недопустимость какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.

     Хотя  практическая реализация указанных положений наталкивается на определенные препятствия объективного и субъективного характера, есть основания констатировать расширение социальной базы формирования кадрового резерва, реальной возможности включения в резерв на выдвижение на государственные должности кандидатов из разных социальных слоев, из государственных и негосударственных организаций, в том числе из коммерческих структур. Основные критерии включения в кадровый резерв:[10, с. 87]

• российское гражданство;
• соответствующее должностное положение;
• профессиональная подготовка;
• практический опыт;
• личностные качества.

5.2. Механизм формирования кадрового резерва государственной службы

 

     Начало  становления новой системы работы с резервом кадров положил Указ Президента Российской Федерации "О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 года, где руководителям администрации Президента Российской Федерации, аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных и региональных органов исполнительной власти поручалось утвердить перспективные планы работы по подготовке кадрового резерва. В дальнейшем использование института резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы было утверждено федеральным Законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 года. Для реализации этих и других нормативных актов были созданы соответствующие органы - Управление федеральной государственной службы при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы, кадровые подразделения регионального и отраслевого уровней. [11, с. 35]

     В то же время началось создание сети учебных заведений по подготовке кадрового резерва государственной  службы. Роль ведущего отведена Российской академии государственной службы при Президенте РФ, одной из основных задач которой является подготовка резерва для замещения высших, главных и ведущих государственных должностей. Подготовка резервов кадров для органов государственной власти и управления возложена также на региональные академии государственной службы, Академию народного хозяйства при Правительстве РФ, Государственную академию управления и некоторые другие учебные заведения.

     Важным  участком деятельности ведущих учебных  заведений является учебно-методическое и информационное обеспечение подготовки кадрового резерва, разработка и применение технологий обучения, в том числе дистанционного.[11, с. 11]

5.3. Современные технологии формирования и обучения кадрового резерва

 

     Организация работы с резервом кадров для государственной  службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса  целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих  научных знаниях и концепции  государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:[10, с. 88]

• определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;
• определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;
• отбор и утверждение резерва кандидатов;
• определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;
• распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;
• составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

     Формирование  резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся: [17,с. 78]

• оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;
• изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;
• оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;
• учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;
• анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.