Содержание 

введение

 

      В начале своей работы хотела бы раскрыть вопрос актуальности выбранной темы. На мой взгляд эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике Российской Федерации, определяют необходимость изучения развития хозяйственной системы на уровне государства в целом. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих проблем, в числе которых к наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики.

      Мне кажется вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.

     В трудах российских ученых довольно широко рассматриваются вопросы новых  понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы  рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, регулирования  занятости населения, демографические аспекты занятости, молодежные проблемы на рынке труда, вопросы мобильности трудовых ресурсов в экономике страны и мотивации труда.[18, с. 5]

     В потоке книг и статей, выходящих  в нашей стране и посвященных  развитию рынка труда, занятости населения, обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных механизму формирования кадровой политики, как основополагающей субстанции, отвечающей за нормативные, правовые и экономические вопросы воспроизводства и развития трудовых ресурсов; за координацию деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций хозяйствующих субъектов и властных структур, занимающихся разработкой и реализацией данной политики.

     Однако  накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления попытки анализа процесса формирования кадровой политики.

     В данной работе определены закономерности и специфика формирования кадровой политики, рассмотрена структура  и процесс функционирования системы управления данной политикой.

     Цель  моей работы систематизировать знания в области формирования государственной кадровой политики (ГКП).

     Цель  работы определила следующий список задач:

     - дать понятие современной государственной  кадровой политике;

     - выявить структуру, функции, цели  и приоритеты ГПК; 

     - определить субъекты и объекты  ГПК;

     - проанализировать принципы современной  ГПК;

     - охарактеризовать механизм реализации  ГПК;

     - дать понятие кадрового резерва  государственной службы;

     - рассмотреть профессионализация труда в государственной службе;

     - изучить нравственная основа кадровой политики.

     Методологическая  база. Среди источников изучения данной проблематики наибольшую ценность имеют: законы и нормативные документы Российского государства, прежде всего Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, регламентирующие кадровую политику и управление персоналом государственной службы; нормативные акты субъектов Федерации, относящиеся к кадровой работе; документы и материалы политических партий и движений, выступления партийных и политических лидеров. В изучении проблематики также была использована научная литература, учебно-методические пособия, словари, справочники, публикации СМИ.

     1. Современная государственная  кадровая политика

     1.1. Понятие государственной кадровой политики.

 

     Среди множества  задач российского государства  первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:[10, с. 12]

• кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
• необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

     Мне кажется государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

     Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

     Кадровая политика разрабатывается и реализуется  на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

     1.2. Структура и функции  ГКП

 

     В структуре ГКП  выделяются следующие основные компоненты:[10, с. 13]

• официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
• главные критерии оценки кадров;
• направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

     К числу важнейших  социальных функций ГКП относятся следующие:

• повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
• укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
• вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

     1.3. Цели и приоритеты  ГКП

 

     Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через  которую она включается в общий  комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.[10, с. 20]

     Вместе с тем  в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо  вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

     В концепции ГКП  предусматриваются следующие главные  цели:

• обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
• эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
• создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

     Приоритетными стратегическими направлениями  достижения указанных целей следует  считать:

• обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
• формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;
• реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
• обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
• создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

     В целом новая  концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально  ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права  граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

2. Субъекты и объекты  государственной  кадровой политики

2.1. Субъекты ГКП

 

     В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности  других субъектов были сведены к  минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество – многосубъектность.

     Субъектом ГКП принято называть активного  участника кадровых процессов, наделенного  правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

     Непосредственное  участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных  должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам.

     Государство выступает  главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.[10, с. 33]

     Так, Федеральное  Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.